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高校人力资源管理者职业倦怠剖析 　　摘要：本研究对6所高校的65名人力资源管理者职业倦怠的现状进行了问卷调查，并针对调查研究结果，提出改善高校人力资源管理者的职业倦怠，减轻职业压力的有效途径和措施，为高校提升人力资源管理者的职业能力和提高高校人力资源管理水平提供了理论和实践指导。 　　关键词：高校人力资源管理者 职业倦怠 问卷调查 　　改革开放以来，高校由传统的人事管理制度转为人力资源管理，并取得了相应的成绩。那什么是高校人力资源管理者呢，根据2001年8月7日，劳动和社会保障部颁布的《企业人力资源管理人员国家职业标准》（职业编码：2-02-34-07），将企业人力资源管理人员，定义为从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利、管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。2007年人保部、教育部联合出台了《高等学校岗位设置管理实施意见》规定，高等学校工作人员实行分类管理和教育职员制。这样我们就可以从中可以看出高校人力资源管理者是从事高校教职工人力资源规划、招聘选拔、绩效考核、薪酬福利、管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。 　　目前对高校人力资源管理者这一特殊的职业倦怠研究相对较少，而高校人力资源管理者关系着高校教职工人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利、管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等方方面面的工作。所以对高校人力资源管理者的职业倦怠的研究有着重要的意义。本研究试着以问卷了解高校人力资源管理者的职业倦怠现状，探索改善高校人力资源管理者的职业倦怠，减轻职业压力的途径和措施。 　　一、研究对象与方法 　　1.研究对象。本研究在江西省南昌市六所高校的人力资源管理者中发放问卷100份，回收有效问卷65份，有效率百分之六十五，其中男性17人，女性 48人，已婚31人，未婚34人；工作四年以下的39人，四年或者四年以上的26人，本科学历 45人，硕士学历17人，博士学历3人。 　　2.研究工具。本研究以刘祥亚《职业倦怠自治手册》中的职业倦怠程度自测问卷为基础，同时参考国际通用版倦怠量表（MBI-HSS），设计《高校HR管理者职业倦怠程度调查问卷》。根据得分，被调查者可以划分为四种情况：严重倦怠、轻度倦怠、一般倦怠、不倦怠。 　　3.研究程序。问卷采用无记名的形式填写，由研究者发放、回收，剔除35份不合格，合格问卷为65份。回收问卷中剔除的无效问卷是指答题不规范、或者未答题完、资料填写不完整等。 　　4.研究数据分析。研究所有数据都采用spss17.0win32进行处理和分析。 　　二、研究结果 　　第一，高校人力资源管理者职业倦怠总体情况。从图1可以看出，不倦怠只占了32.3%，也就是说有67.7%的高校人力资源管理者存在不同程度上的倦怠。 　　第二，婚姻与职业倦怠。 　　第三，从表2 Fisher的精确检验Monte Carlo 显著性概率为0.000、小于0.05分析可知，婚姻状况与倦怠高度相关。已婚人力资源管理者存在倦怠情况，而未婚者不倦怠人数明显增加。 　　第四，工作时间与职业倦怠。 　　第五，从表3 Fisher的精确检验Monte Carlo 显著性概率为0.000、小于0.05可知，工作时间与职业倦怠相关，工作时间越长，职业倦怠就越显著。 　　第六，学历层次与职业倦怠。从表4 Fisher的精确检验Monte Carlo 显著性概率为0.00、小于0.05可知，学历层次与职业倦怠略显正相关关系，越高的学历，越趋向于倦怠。 　　三、现状 　　研究表明，将近三分之二的高校人力资源管理者存在不同程度的倦怠。职业倦怠并不是某一个时期的短暂反应，而是很长一段时间个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态。总体表现为已婚高校人力资源管理者倦怠比例大于未婚高校人力资源管理者，工作的时间越长，职业倦怠的程度也越明显，学历与职业倦怠呈现正相关。 　　四、根据以上数据进行原因分析 　　1.家庭压力。从上面的数据分析可知，婚姻状况影响高校人力资源管理者的倦怠情况，已婚人员比未婚人员更容易产生职业倦怠。这反映了一个问题——家庭压力可能造成职业倦怠。已婚人士，肯定比未婚人士在日常开销方面比较大，这样可能会让高校人力资源管理者开始关注经济压力，而降低了工作的创造性。同时已婚人士面临更多的家庭问题，比如教育小孩和赡养父母等，这样势必会在工作中思考比较多的家庭问题，也会想在相对短暂的时间内完成更多的工作，增加了工作的压力。 　　2.工作年限。从上面的数据分析可知，工作时间的增加，会增加高校人力资源管理者的职业倦怠人数，而且倦怠程度也会不断增加。正常的人的心理规律，往往是前面几年创新想法较多，工作更努力，主动性也较强。但是随着对环境、工作的渐渐熟悉，可能会