2018年徐州港务集团有限公司人力资源管理设计方案汇报教学案例.pptVIP

考核的作用之一、考核结果作为确定员工绩效工资的依据 季度考核结果 月收入 = 收入 + 年底奖金 固定工资 + 绩效工资 年度考核结果 主要体现在岗位价值和技能上 季度考核结果 季度考核结果 月度考核结果 制 度 考 核 考核的作用之二、考核的结果作为人事变动的重要依据 包括诸如领导能力、 智力、态度等特有品质 基于业绩考核得分， 强调结果/成就 高 表现尚可者 考虑发展 中 低 业绩 不佳者 给予警告，提供有针 对性的发展支持 失败者 淘汰出局 表现一般者 保留原位 低 中 高 中坚力量: 进入下一个发展机会 中坚力量:计划提拔，并特殊指导 超级明星: 多方向快速提升 业绩 能力潜力 制 度 考 核 导读 工作概述 具体工作 关键岗位职务说明书 岗位评价 考核制度及关键岗位考核指标 薪酬制度 招聘制度 培训制度 员工职业生涯规划 人力资源统计与评定管理办法 员工手册 战略性与传统薪酬管理体系对比 战略性薪酬管理体系 目标：吸引、保留和激励优秀员工；实现组织目标与个人目标的协调发展 薪酬观念：投资行为 对员工认识：员工是获取竞争优势的核心战略资源 绩效：长期绩效 设计依据：企业战略目标 关注重点：关注激励和奖励，强调贡献、公共交流的价值和成功；强调分配效果 员工的参与程度：认为员工是管理主体，重视员工参与，在薪酬体系的设计中充分听取和