饭店人力资源管理课件五章 绩效管理.ppt

“并非所有能被衡量的东西都有价值，反之，并非所有有价值的东西都可以被衡量”。  -----爱因斯坦 考核不能简单以财政收入论英雄 思考题： 　1、此案例中绩效考核为什么导致造假？ 　2、如何进行考核才能避免此类现象发生？ 第一节 绩效考评概述 一、绩效的定义 二、绩效的特点 三、绩效考评的定义 四、绩效考评的目的 五、绩效考评的作用 一、绩效的定义 绩效，即工作绩效，通常是指员工经过考评的工作结果、工作行为及其表现。 一般可表现为两种形式：一是可以用量化标准来衡量的工作数量和质量；另一种是用非数量的标准，如用工作规范等来衡量员工工作的行为和表现。 组织绩效与员工工作绩效 二、绩效的特点 多因性 P=f (A，M，E) P——绩效(Performance) A——能力(Ability) M——激励(Motivation) E——环境(Environment) 多维性 指员工的绩效表现在多个方面。工作绩效是工作结果的总称，它既包括工作的各种结果，也包括工作行为和工作态度等，应根据员式的具体工作，从多个角度评价。 动态性 员工的工作绩效是过去一段时间的工作情况的反映情况，它只能说明员工过去工作的情况。 三、绩效考评的定义 绩效考评（Performance Appraisal, Performance Evaluation） 针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。 四、绩效考评的目的 资料来源:斯蒂芬·P·罗宾斯：《管理学》，中国人民大学出版社，1997年版，P296。 五、绩效考评的作用 是饭店获取经营管理效果反馈的过程 能影响员工的行为 能影响员工的努力方向 有助于完善饭店的人力资源管理体系 六、抵制绩效考评的主要原因 组织方面 管理人员方面 在绩效考评中面临的工作压力 不愿得罪人，怕影响人际关系 担心负面考评结果影响士气 员工方面 担心考评会暴露自己工作中的问题，影响个人经济利益和职业前景 担心上级的偏见和报复，成为考评的牺牲品 害怕比较，不愿对比 第二节 业绩考评的流程 一、绩效考评的准备阶段 二、绩效考评的实施阶段 三、绩效考评的反馈阶段 四、绩效考评的运用阶段 一、绩效考评的准备阶段 确定绩效考评的指标体系 指标要求：指标是基于工作而非工作者；指标是可以达到的；是为人所知的；是经过协商制定的；要尽可能具体而且可衡量；要有时间的限制；必须有意义；是可以改变的 指标内容：德能勤绩——工作业绩、工作的能力、工作的行为和表现等 选择绩效考评的方法 决定绩效考评的周期和考评的时间 按时间可分定期绩效考评和不定期的绩效考评 周期太短，频率高，会增加成本影响工作；过长，又不能起应有的作用，影响员工积极性 二、绩效考评的实施阶段 1、培训绩效考评人员 2、组织绩效考评的实施 对基层的考评、对中层的考评、对高层的考评 三、绩效考评的反馈阶段（面谈） 四、绩效考评的运用阶段 如人事决策、薪酬决策、奖惩处理、培训工作、招聘工作 回顾： 绩效管理的程序 第三节 业绩考评的方法 一、排序法 二、配对比较法 三、强制分配法 四、成果记录法 五、书面叙述法 六、要素评分法 1、排序法 排序法是按照员工绩效的相对优劣程度，排出员工绩效结果的顺序和名次。 直接排队法和间接排队法 直接排队法是从最优的员工排到最差的员工，依次排选。 间接排队法是先选出绩效最优的员工，排在第一位，然后选出绩效最差的员工，排在最后一位，其次再选出绩效次优的员工，排在第二位，选出次差的员工排在最后第二位，依次排列。 2、配对比较法 就是将员工两两配对进行比较，每次比较中的较优者得1分，较差者不得分，逐一进行比较后，根据得分的总数对员工绩效结果的排定，分数越高，排名越前。 缺点是工作量大，受被考评人员总数的限制，配对次数=n(n-1)/2,如10个员工，需比较45次。 3、强制分配法 强制分配法是根据统计学正态分布的原理，即中间多，两头少的分布规律，按预先规定的比例把被考评的员工分配到各个绩效的等级中去。 具体的做法是先确定员工绩效考评有几种等级，如优秀、良好、中等、较差、很差，然后，再对每一个绩效等级强行规定一个百分比，如15%、25%、30等，最后，按此比例，将员工归入相应等级。 4、成果记录法 也称劳动定额法或成果考评法，它是根据员工的工作完成情况进行考评的一种简便实用的方法。如卫生班服务员。 缺点是适用面较窄，仅适用于工作内容单一，且工