《第三章：虚拟企业组织管理》-公开·课件设计.pptVIP

3.3 虚拟企业激励机制的设计 动机寓言：孩子为谁而玩 虚拟企业激励机制的设计过程 虚拟的价值观 向海盗学激励 向土匪学分配 一、征服风浪需要全部海盗的斗志 二、当海盗首先是为了财富 三、公正的分配带来团结的团队 四、知道怎样分才能认同分什么 五、对关键人物的倾斜式对所有人的激励 六、海盗崇尚自由，你就要给他自由 七、海盗的文化才能培养出合格的海盗 案例分享：李锦记：自动波 大道无形 通过“自动波”领导模式，南方李锦记营造了一种让员工发挥潜力、干得痛快、干得爽的机制与氛围，造就了一种吸引与激励人才的文化，从根本上保证了企业的持续发展，从而成就一个最佳雇主品牌。 推行“自动波”用四种心法：忍、狠、思利及人和量度。 “忍”即对事不过早下结论，尊重和欣赏差异，注重结果；“狠”，要敢说“不”，讲原则，守信用；“思利及人”就是要换位思考，关注对方感受，要有“直升机”思维，站得高，从全局角度出发思考问题；“量度”，就是敢用比自己强的人，坦然面对挫折和失败，允许别人犯错误，尊重他人，为他人成功喝彩！ 第二组作业要求：知识管理 知识管理概述 知识管理软件 虚拟企业知识管理系统架构 案例分析说明 作业展示时间：第10周 第四节 虚拟企业团队 所谓虚拟团队，是指一群分散在不同地方的人为了完成共同的我目标和任务而产生的互动。 虚拟团队的特点： 有共同的目标 虚拟团队的类型 定点跨组织团队 案例：浙江省电力公司组建虚拟团队 根据工作方案，信息技术虚拟团队受省电力公司信息化领导小组统一领导，由信息技术中心负责具体的团队建设与管理，根据信息系统的分类成立不同专业的虚拟团队，人员由公司本部、各地区相关业务部门和信息部门人员共同组成。 虚拟团队内部设立领导机构，负责制定团队目标、重大决策部署、资源调配与协调。在需要集中工作的情况下，设立专门的后勤保障工作小组，负责异地虚拟团队成员的衣、食、住、行等生活保障服务。 案例分析： 优势：省电力公司通过组建虚拟团队对分散在地市及以下基层单位内部的人力资源进行充分利用。 虚拟团队成员可以通过网络、邮件、移动电话、可视电话会议等技术及时地进行信息交流，“一呼天下应”可以防止信息滞留，从而缩短了信息沟通和交流所用的时间。 思考和探讨 网店经营中的虚拟团队的架构 高信任团队的建立模式 信息的透明化和信息反馈渠道的通畅 （非典、汶川地震） 避免少数个体边缘化（进步和成长） 充分合理的授权 关键不在机制而在人（领导模式：信任是领导力的核心要素） 愿景分享（对前途有信心） 第五节：虚拟企业治理理论 理查得森的“组织间协调”治理理论 虚拟企业是一种半企业、半市场的组织形式，是企业和市场的中间地带，可以认为是种企业功能的外部市场化或市场交易的内部企业化 威廉姆森的“多边治理”理论 虚拟企业需要的是“三方治理”或“双边治理”（均被称为混合型制度安排），实质上都是指企业之间的相互调节 宏观机制 ： 信任机制不仅是网络组织的形成机制，而且也是网络组织治理的基础。 声誉：在合作关系中是一种专用性投入，快捷的信息传播使合作各方更加注重自己及合作伙伴的声誉。 ：对违规者的联合惩罚形成了一种对机会主义行为威慑。 ：各方文化交集的放大，规范合作者的行为和促进合作创新。 微观机制 ： 网络组织治理的灵魂，也是优势互补和协同发展的前提。 ：实现了基于知识的分散决策与网络构架下的有效协调的均衡。 ：激励推动着网络组织运作的原功力（经济与人文层面），约束是制约合作结点行为的制动器（互赖关系、专用性投入、自我履约）。 ：公平有效的分配机制是网络组织存续与发展的基本保证（累计投入比）。 网络治理的平台——治理逻辑 高信任的虚拟企业治理 基于认证的信任机制 激励相容性信任机制 信任评审机制 信任保障机制 第六节、虚拟企业生命周期管理 爱迪思: “颠覆”学 院派的犹 太管理学 家 企业生命周期的10个阶段 爱迪思对于企业的观察视角，更像一个医生如何看待病人，采取的是一种近距离的诊断手法，也就是爱迪思方法。基于这样的方法论，爱迪思把企业生命周期分为10个发展阶段，分别是孕育期、婴儿期、学步期、青春期、盛年期、稳定期、贵族期、官僚化早期（也叫后贵族期）、官僚期和死亡期 企业生命周期理论的基本原理 1.随着生命周期的演进，灵活性下降，而企业的可控性一直增高，到官僚期达到顶峰，随后开始下降，则企业进入衰亡。 2.虽然周期有自然发展的顺序，不过企业通过适当的措施，是可以改变其状态的。但许多情形，来自外部的帮助是必要的。 3.企业在生命周期的不同阶段，有不同的特征问题，这些预料之中的问题，是正常的，而另一些不该出现的问题，则为病态的。 4.在生命周期某一阶段起作用的行为，在另一阶段可能没有作用。