【大学课件】 人力资源培训管理P66知识分享.pptVIP

2、全面性分析法(续) 1.计划阶段：确定工作分析计划的范围和资源；任命一个咨询团体。 2.研究阶段：此阶段主要是研究目标计划。 3.任务或技能目录阶段： 对工作进行多项分解，并形成一个完全详细的任务目录清单；对工作进行多项剖析，然后形成一个描述任务完成所需的技能目录。 2、全面性分析法(续) 4.任务或技能分析阶段：评估工作任务的重要性；分析任务。 5.规划设计阶段：在前述工作的基础上，评价、选择、规划教育培训对象、时机、方式、途径，以及地点、课程设置等。 6.实施阶段：这是全面性分析方法的最后一个环节，可以从局部检验开始。 3、实施座谈法的程序 确定相关资料 确定对象及人数 准备座谈提纲 整理并分析结果 4、问卷调查法 问卷调查是当今搜集资料最流行、最有效的方式之一。其实施步骤为： 列举与培训有关的事项 将所列事项转化为问题 设计问卷 编辑问卷 进行问卷试答 检查并修改问卷中存在的问题 向调查对象分发修改好的问卷 在规定的时间内收回问卷 分析问卷结果 问卷调查的应用要点 尽量取得答卷者的信赖 每个题目只问一个问题 设计的问题应该易于被人理解 问题以选择题为主 要有明确的填写说明，避免无效答卷 5、观察法 观察就是亲自查看每一位员工的工作情况，通过仔细观察，从中分析出该员工需要的培训内容。 观察法比较适用于操作技术方面的工作，对管理类工作具有一定的帮助价值。 观察法缺乏深层次信息，因此要与其他方法结合起来使用。 注意被观察者的心理作用 防止观察者主观影响 6、前瞻性培训需求分析方法 满意的工作绩效 工作要求变化 预期的工作技能要求 员工技能充分 为晋升做准备 为工作调动做准备 员工技能不充分 培训解决方案 非培训解决方案 研究分析工作职位的全部内容 区分工作职位单元 找出关键因素 设定培训项目、内容、目标 7、职位分解法的实施步骤 8、错误分析法 错误分析法适用于错误发生率较高的工作岗位，指分析工作岗位上可能产生的错误以及产生错误的原因、后果。其具体步骤为： 指出发生或可能发生的错误 分析出错的原因 评估错误产生的后果 培训计划的制订主要分三个步骤进行： 三、培训计划的制订 拟定培训目标 设置培训课程 进行员工个人需求分析 制订培训计划 步骤一：拟定培训目标 拟定培训目标就是确定一个人经过培训过后，应该发生怎样的变化。 培训通常以掌握新知识或者新技能为目标。培训目标还应说明要以什么样的方法、花多少时间、多大成本来达到这一目标。 培训目标是顺利进行培训计划的前提。 培训目标主要有： 1.技能目标 2.知识目标 3.态度目标 4.工作表现目标 5.企业目标 拟定培训目标的原则： 1.明确而具体 2.富于挑战性 3.要有子目标 步骤二：设置培训课程 培训课程的设置要说明应该通过哪些学习方法来达到目的。 设置培训课程时要注意课程设置的科学性以及慎重地进行教材选择。 1.目标设定 目标越是明确、越是能一起受训者的兴趣，培训效果将会越好。 2.行为示范 示范可以增强行为表现培训的效果。即通过他人而学习。 3.积极实践与重复 应该给予受训者充分机会来实践他们的工作任务。 4.反馈与知识进展 培训过程中，通过积极的反馈或检查知识进步可以保持并激发员工学习的动力。 5.鼓励与加强 除了积极反馈，其他形式也可以强化受训者的反应。例如表扬。在任务完成之后立即予以强化最为有效。 步骤三：选用培训方法 相关的培训方法已在第二节详细介绍过，具体采用哪种培训方法，企业要根据培训的要求来进行选择。 培训计划的注意事项: 1.员工的参与 2.管理者的参与 3.时间的安排 4.节约成本 四、培训工作的实施 确定培训组织 确定培训时间 确定培训场所 准备用具及教材 选择培训师 选择培训对象 控制培训过程 确定培训实施首先选择培训的方式 1.企业自己培训 2.企校合作 3.专业培训机构培训 公开课和内训是培训机构为企业提供培训的主要方式。 专业培训机构为企业提供的培训主要有两大类： （1）操作技能培训：沟通技能、领导艺术等； （2）知识和新理念培训：第五项修炼、WTO影响等 第六章  人力资源培训管理 《人力资源管理》 /sundae_meng （一）培训计划 培训计划是指对培训的操作程序培训课程、方法和手段一一进行选择和设计。按计划期长短可以分为远期计划、年度计划和单项计划三大类。 1.远期培训计划 远期培训规划（一般指一年以上的培训计划）是人力资源战略规划的重要组成部分，也称人力资源开发规划。 2.年度培训计划 是对计划年度（一般是当年）的培训工作做出具体明