薪酬改革“人员四定”培训知识分享.pptVIP

表6--2 表6--2 表6--3 填写说明: 岗位要求为四定后岗位聘任标准，现岗位情况为现岗位工作人员状况。此表主要反映该部门人员素质的基本指标和聘任要求，特别是聘任标准要给部门解释清楚，要求填写项目齐全，避免理解偏差导致此表收上来要返工或者没有利用价值。 部门岗位聘任标准 表4 部门： “四定”应注意的事项 1、目前仍有相当一批部门经理缺乏人力成本意识，加上缺乏相应的约束机制，在“四定”中可能会难以避免的出现争编制、多要人、夸大工作量等现象。针对这些问题， “四定”小组在思想上要高度重视，在收集信息、访谈时，要细致、深入、耐心，还要掌握分寸、善用技巧（要学好本《手册》所 介绍的方法）。 2、对人员技能评估时，一些部门经理可能会因为怕得罪人，往往夸大下属的能力，且不愿提供淘汰人员名单。针对这种情况，应向部门经理讲清道理，晓以利害，说明“若在四定时实事求是提供情况，得罪人的责任是由四定小组承担，过了这个时间，部门经理他仍躲避不了矛盾，而且还得自己扛责任。”根据我们的经验，经过这样的说服，一般部门经理会积极配合。 3、从“四定”一开始，就一定要将“人员精少、薪酬优厚、业绩增长、成本下降”的薪酬改革总体目标反复向部门经理灌输。 4、考核指标的量化，要尽可能减少人为主观因素。考核指标要尽量精细化，在员工的考核指标上面要多下工夫，要根据岗位职