BGC_中国移动HK人力资源战略性.pptx

中国移动（香港）有限公司人力资源战略ShanghaiFebruary 15, 200XTHE BOSTON CONSULTING GROUP波士顿咨询团中国移动用户将面临新商业挑战，为人力资源带来主要启示 即将到来的商业挑战人力资源启示 对市场，销售和福利的重视要求策略顾客关系管理和服务日益重要发展伙伴关系和创造新商机对技术能力的要求压力越来越大对总体花费和生产力的要求压力越来越大对追求商业利益的高级管理，团队合作的需求创造有新技术和才能的新的工作组群在某个时间框架下对每个工作组群需要多少新雇员要有清晰的认识了解需要什么才能吸引，培训，融合和留住这些员工需要新的组织机构和程序对现存劳动力在生产力，换工作的定义和缩减开支方面的启示人力资源的新战略角色和所需的人类资源潜在能力五个市场因素将挑战人力资源策略向前发展影响组织的外部因素波士顿咨询团 人力资源策略结构图2竞争招聘就业 31世贸组织技术要求定义业绩管理领导 文化员工发展54商业迁徙顾客服务BCG 人力资源结构图把外部市场因素和内部组织要求联系起来波士顿咨询团有完整的人力资源战略体制可适用于中国移动事业建议小结 波士顿咨询方法激发个人人力资源价值杠杆把战略转化为资历要求并且集中于员工职务的重新组合持续调整人力资源计划以符合战略和商业需求利用组织，文化和交流作为平台来加强人力资源工具的效果 建立人力资源部门作为该行业的商业伙伴激发个人人力资源杠杆带来重要的结果把合适的员工以合适的数量放在合适的位置上要对工作表现优异的员工保持吸引力避免在人力资源上作没有经济利益的投资把人力资源管理和该行业紧密联系起来通过追求一种综合全面的方法带来的最大效果商业利益需要必然驱动人力资源管理人力资源核心程序甄选和配置招聘配置调动 业绩管理业绩评定评价程序薪酬激励要求定义规模工作描述外包商业策略竞争力和市场价值的提高领导 文化员工发展工作等级职业规划系列计划培训... 将系统程序贯彻到底人力资源计划过程规定的目标/下到工作内容的一致认同的目标商业目标是什么？商业目标对组织机构有什么影响？ 工作描述,评价人头计划对工作内容的影响关于数量的人力资源计划潜能评价关于质量的人力资源计划新生的消失的职位退休调职终止资源管理谁有潜力哪个职位（部门内、跨部门）何时还有哪些要求没达到？需要什么措施潜在候选人的职业意向（职业面试）目标团体需要达到哪些要求职业的个人的怎样发展这些要求标准：Recruitment招募evaluation/评价Assessment评估人力资源对其它部门的审查实际的 vs. 计划的比较评价和评估结果现在和降临的要求在多大程度上相交？员工职位追踪新员工后续计划目标 群体－个别发展计划招募程序Consequences结果招聘薪酬发展措施Controlling the execution of agreed consequences控制受认同结果的执行步骤1： 招募定义使劳动力计划符合战略要求工作类别每一工作类别规模每一工作类别需要的技术，行为，能力正在进行的考察和拉齐资历是至关重要的甄选和安置招聘安置调动Performance managementPerformance measurementAppraisal programCompensationIncentives 要求定义规模工作 描述外购Leadership culture员工发展工作定级职业规划管理系列规划培训在人力资源管理中，使资历符合战略要求是最基本的任务 挑战：相匹配的战略要求关键问题1. 该计划的实施对现在和未来的战略提出什么资历要求？2. 尤其与你的主要竞争对手相比，你的员工现在有哪些能力突出？3. 你知道在你的员工资历中哪些差距是至关重要的？4. 你在采用恰当的措施来缩短员工资历上的差距吗？未来要求工作类别战略重祖现行要求现行资历资历常量工作类别的划分及优先顺序劳动力 计划的关键部分内部组织外部劳动力来源RD研究与发展顾客服务 工程经营销售承包人临时雇员管理人员工程师技术员工作分类接线员客户代表服务代表办事员公司界限每个方块代表一个工作群技能要求定义是进一步人力资源行动的基础技术要求性格 品格? 学习能力? 热心? 诚实正直? 压力管理 招聘（被解雇后的）新职介绍? 企业家能力? 销售知识 专业技能 ? 市场知识 ? 产品知识交际能力 乐观的现实主义社会技能 ? 目标设定? 解决问题? 资源管理? 楷模 榜样领导能力选拔发展评估STEP 2: SOURCING AND PLACEMENT步骤2：甄选和安置劳动力计划和职工安置过程导致招聘需要招聘应考虑所有可能的渠道/方法内部可能是重要的人才来源Recruiting process can be refined to match up with best pr