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浅议民营企业激励机制存在问题 　　[摘 要]在经济全球化的背景下,民营企业面临的竞争越来越激烈,而竞争的核心是人才的竞争,但目前我国民营企业在人才激励方面还存在诸多问题。因此要想增强民营企业竞争力,就必须重视树立以人为本的理念,建立健全人才激励机制和管理制度。本文拟从民营企业员工激励机制方面存在的问题入手,探讨企业如何设计激励机制才能充分调动员工的积极性以实现企业的发展目标。 　　[关键词]民营企业;激励机制;问题;解决措施 　　[中图分类号]G276.5 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432(2010)1-2-0051-02 　　 　　1 民营企业激励机制存在的问题 　　 　　有效的激励机制是企业留住和吸引人才的重要途径,有利于提高企业的绩效和员工素质,实现企业的发展目标。美国哈佛大学教授威廉#8226;詹姆士研究发现,在缺乏科学、有效激励的情况下,人的潜能只能发挥出20%~30%,科学有效的激励机制能够让员工把另外70%~80%的潜能也发挥出来。企业能否建立起完善的激励机制,将直接影响到企业的发展。根据中国人民大学李剑锋博士的双满意理论,通过有效的激励措施使员工满意,并通过员工的卓越工作让顾客满意,才能使企业取得更大的业绩。但目前我国的许多民营企业在员工激励方面还存在着诸多问题,具体表现在以下几个方面: 　　1.1 管理观念落后,缺乏激励的意识 　　由于目前我国许多民营企业人力资源管理还处于传统的家族式管理模式阶段,诸多企业把员工当做工作的机器,管理时不重视人的真实感受和需要。在收入分配上,主观性较强,想给多少就给多少。一些老板还存在着“员工挣的都是我的钱”的思想,缺乏对员工的激励意识,导致员工流动性比较大。 　　1.2 缺乏合理的薪酬和激励机制 　　许多民营企业老板为提高利润率,在设计薪酬制度时使薪酬水平低于市场水准,导致员工工作积极性不高。而一些不合理的薪酬管理规定,更导致员工的不满。比如:①随意延长员工的工作时间而不给相应报酬。甚至有的民企员工没有法定节假日,工资按天计算,把员工当成了不知疲劳的机器;②工资、奖金发放不及时,克扣现象严重,至少迟发一个月的工资。若是员工辞职,则迟发的工资扣留;③ “四险一金”等福利很少甚至没有,员工的切身利益无法得到保障。 　　1.3 缺乏科学的绩效评估体系 　　绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节,是科学地评价个体的劳动成果、激发个体努力的必要条件。但很多民营企业没有建立起科学的绩效评估体系,员工绩效的好坏完全由老板根据自己的主观意识断定,且一般不对员工公开。这样一来,优秀员工看不到自己的工作成绩,积极性受到影响;一般员工看不到自己的不足,许多缺点不能得到及时纠正,导致绩效持续不好,进而对工作产生厌倦。 　　1.4 缺乏让员工参与企业管理的意识 　　我国民营企业大多实行家族式管理,家族成员占据着企业的重要管理岗位。许多民营企业主认为,员工劳动已给了相应的报酬,就不应有太多权利,更别说参与企业的管理。即使参与管理,也只是流于形式,最终还是老板说了算。结果导致员工很多好的建议得不到采纳,对企业的忠诚度也随之下降。 　　1.5 对员工培训重视不够 　　民营企业由于受自身及社会诸多因素的制约,员工素质较低,尤其是管理人员的管理能力、综合素质不能适应企业发展以及市场变化的需要。据调查显示,许多民营企业只顾眼前利益,不肯花钱培训员工。没有长远的员工培训计划或培训意图,不能给员工一个很好的发展空间,导致大量优秀员工流失。 　　 　　2 民营企业员工激励措施 　　 　　随着我国加入WTO和世界经济全球化进程加快,民营企业面临的市场竞争环境日益激烈。在这样的背景下,加快民营企业人力资源管理的改革,建立和完善多种形式的有效激励机制,对留住人才、吸引人才具有非常重要的作用。 　　2.1 树立“以人为本”的用人理念 　　员工是民营企业生产力的重要因素,是企业从事生产、经营管理活动的主体,是为企业创造财富的财富。因此,民营企业一定要树立“以人为本”的理念,大胆起用有能力的人才,改变传统的家族式管理,让一些外聘的优秀员工积极地参与到管理中,根据责、权、利相结合的原则,调动员工的积极性。 　　2.2 制定合理的薪酬福利体系 　　民营企业应制定在本地区相对较高的工资水平,以吸引人才、留住人才。建立与绩效挂钩的工资加奖金制度,促使全体员工勤奋工作。工资应设定多级档次,并适当拉开差距,使员工具有不断升级的希望,以起到激励作用。根据美国社会心理学家马斯洛需求五层次理论,人的需求是分层次的,只有满足了低层次的需求之后,才会考虑高层次的需求。工资低的公司,即使企业文化搞得再好,也难留住人。另外,民营企业要注意搞好员工的福利待遇,如医疗保险、养老保险、工伤