工作嵌入对员工离职倾向的中介效应研究-企业管理专业论文.docx

I 11111111111111111111111111111111111111111111111111 Y1871305 杭州电子科技大学硕士学位论文 工作嵌入对员工离职倾向的 中介效应研究 研究生:李纳 指导教师:陈壁辉 教授 2010 年 11 月 Dissertation Submitted to Hangzhou Dianzi University for the Degree of Master The Mediating Effect of Job Embaddness on Turnover Intention Candidate: Li Na Supervisor: Prof. Chen Bihui November ，2010 杭州电子科技大学硕士学作论文 摘要 面临人才争夺的挑战，离职不仅是企业界面临的现实问题，更是学术界探讨的热点。在 离职管理中，自我效能感和工作嵌入对离职的影响受到学界的普遍关注。本文就是研究自我 效能感和工作嵌入对离职的复合作用。 研究根据国外成果借用了自我效能感、工作嵌入和离职倾向量表，四收问卷 144 份。通 过因子分析、相关分析、回归分析和双因素分析，得出以下几点结论和观点: (1)通过自我效能感和工作嵌入的祸合管理降低离职倾向。层级回归证明:在自我效能 感一一离职倾向因果关系中，工作嵌入扮演部分中介变量角色。这一结果表示:员工对自己 能力的自信会助长离职倾向，但是员工和企业社区的千丝万缕联系会束缚离职倾向。这…发 现启发离职管理，企业可以通过提南工作嵌入水平降低离职倾向，衰减自我效能感对离职的 不良影响。具体讲，就是加强员工和组织的密切关系可以抑制自我放能感导致的离职倾向。 (2) 基于降低离职倾向的自我效能感祸合培育策略。在基于降低离职倾向的自我放能感 培商中，要考虑工作嵌入中的社区联接、组织联接和工作资历。如果员工社区联接程度低， 不适宜提高员工的自我效能感的强度:如果员工组织联接程度高或工作资历高，不适宜提高 员工的一般自我效能感。反之:如果员工杜区联接程度高，有必要提高员工的自我效能感强 度:如果员工的组织联接或工作资历低，应该提高员工的一般自我放能感。以上结论不仅告 诉管理者不能一昧地提高自我效能感，还告诉管理者在什么情况下不能提高自我效能，在什 么情况下应该提高自我效能，同时指明提高自我效能的哪些方面。 (3) 基于降低离职倾向的工作嵌入权变管理策略。在基于降低离职倾向的工作嵌入管理 中，组织匹配要考虑学历因素，社区联接和群体匹配耍考虑收入因素。在离职影响因素中， 学历和收入都具有主效应，就是说学历(月收入)越南，离职倾向越高。但是工作嵌入在其 中具布缓冲作用。就降低离职倾向而言:提高组织匹配适用于高学历员工，不适用于低学历 员工。提高社院联接成群体匹配程度适用于高收入员工，不适用于低收入员工。 (4) 本文提出了劳力市场、人才市场新的界定观点:供大于求的人力资源市场是劳力市 场，供不应求的市场是人才市场。离职管理是管理人才而不是劳力。问时在人才管理中，进 一步提出了不可校、部分可控和完全可控变量。离职管理不应试图改变不可控变量，但要搞 清楚存在哪些不可控变囊。离职管理就是通过可控和部分可控变量的操纵降低离职率。 关键词:工作嵌入，自我效能感，一般自我效能!惑，离职倾向， Il Il 杭州电子科技大学硕个学价论文 ABSTRACT With the challenge of talent，turnover is not only a real problem faced by the business community，which is also a hot academic study. In the area of turnover manageme肘， both self-efficacy and job embeddedness impact on tumover has attracted the academic commun坷s attention. This paper is a study of self-efficacy and job embeddedness in the composite effect on turnove汇 The intention scales of self-efficacy，job embeddedness and turnover are borrowing from the results of abroad，which have recycled 144 questionnaires. By factor analysis，correlation analysis， chroma