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激励理论在人才管理中应用 　　摘要：近年来，中国大学适龄青年减少，高校生源紧张，竞争激烈，高校要保持竞争优势，重在学校的内部管理，尤其是对老师的管理。文章从激励的角度出发，阐述了相关理论，分析了高校老师的现状，并提出了相应的激励对策。 　　关键词：激励理论；激励机制；高校教师；激励策略 　　据中国教育在线发布的《2011年高招调查报告》称，全国高考生源从2008年最高峰1050万人开始全面下降，这一态势可能延续至2017-2020年前后。于是，生源争夺战年年都打，高考前后各高校粉墨登场，只为在角逐中截获更大的份额。有教育专家指出，高校应理性面对生源竞争，首先应练好内功，提高办学质量，尤其是加强对教学一线老师的管理。本文是从激励的角度探讨高校教师管理问题，以期各高校在“学生荒”的窘境中，少些“硬拉”，多些“软召”。 　　一、激励理论概述 　　激励理论早在20世纪50年代就出现，是行为科学中最发达，最核心的部分。美国哈佛大学教授威廉詹姆士进行实地调查发现，人在没有激励条件下，一般只发挥个人能力的20%-30%，如果有良好的内外部激励条件，可发挥个人潜力的80%-90%。 　　（一）激励的定义 　　激励是指管理者在管理过程中将有意识的外部刺激，转化为被管理者的自觉行动，如组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，调动员工的积极性和创造性。有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，为企业的远景目标奉献自己的热情。 　　（二）激励机制 　　激励机制就是在激励中起关键性作用的一些因素，由时机、频率、程度、方向等因素组成，它的功能集中表现在对激励的效果有直接和显著的影响。 　　1、激励时机。厨师炒菜，不同时间放入调料，菜的味道不一样。超前激励可能会使下属感到无足轻重；迟到的激励可能会让下属觉得画蛇添足，激励时机指的是“放各种调料”的最佳时机。 　　2、激励频率。所谓激励频率是指在一定时间里进行激励的次数，激励频率与激励效果之间并不完全是简单的正相关关系。一般来讲，对于复杂的难以完成的任务，或者短期明确的任务，或者工作环境差、人员素质差的任务，应该实行高频率激励，相反则应该实行低频率的激励。 　　3、激励程度。所谓激励程度即奖赏或惩罚标准的高低，过分优厚的奖赏，会使人丧失斗志；过分苛刻的惩罚，会摧残人进取的决心。所以无论惩罚还是奖励，都要看对个人或者团队的影响大小。 　　4、激励方向。激励方向即针对什么样的内容来实施激励。对一个具有强烈自我表现欲望的员工来说，奖金和实物远不如一次公开表扬激励力度大。对家境殷实的大学毕业生，培训和晋升可能比福利更诱人。 　　（三）激励理论与流派 　　对激励理论的研究，基本上都是以需求不满足、激发动机、鼓励行为、形成动力、行动，需求满足为脉络，因此激励理论常和需要理论连在一起。 　　1、马斯洛需求层次理论。马斯洛把人需要由低到高分为五个层次，即生理需要、安全需要、社交和归属需要、尊重需要、自我实现需要。人的需要有轻重层次之分，只有当前最迫切的需要才有最大的激发主体动力的作用。如一个退休返聘的老工程师，他需要的是尊重敬仰和对他精神长青的艳羡，而不是多几张百元大钞。 　　2、双因素理论。赫茨伯格将影响工作效果的因素分为激励因素和保健因素，使职工感到满意的称为激励因素，如赏识、挑战性的工作、发展的机会等；使职工感到不满的称为保健因素，如公司政策、人际关系、工资等。双因素理论告诉我们，在激励方面，物质需求的满足有限、不能持久，更重要的是对人进行精神鼓励。 　　3、期望理论。弗鲁姆认为，激发的力量来自效价与期望值的乘积，效价是企业和团队的目标达到后，对个人有什么好处或价值，及其价值大小的主观估计。期望值是达到企业目标的可能性大小，以及企业目标达到后兑现个人要求可能性大小的主观估。 　　4、公平理论。亚当斯认为，职工的积极性取决于他所感受的分配上的公正程度，这种公平感取决社会比较或历史比较。社会比较指职工拿自己和与自己相似的人比较，历史比较是指职工拿自己的现在和过去比较。当职工感到不公平时，他可能减少自己的付出；还可能发牢骚，制造矛盾。 　　5、强化理论。斯金纳认为，个体是趋利避害的，结果有利就会重复行为，无利就减少行为，因此可以采取正负强化修正人的行为。正强化，就是奖励那些符合组织目标的行为，以使这些行为得到加强。负强化，就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱甚至消失。 　　二、激励理论在大中专院校管理中的应用 　　大学扩招是中国大学的重要变革，十年间，中国高校的毛入学率由原来的5%提高到25%，高等教育一片繁荣。中国大学真的准备好了吗？硬件和软件完善吗？老师和学生相互赞赏有加吗？本文首先剖