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组织创新气氛对女领导心理赋能影响研究 　　【摘 要】基于组织创新氛围与女领导心理赋能的定义，结合女领导心理赋能与组织创新氛围的同事支持、组织理念、资源供应、任务特性五方面关系，采取整群抽样，从广西师范大学现有的学生社团中随机抽取的一个社团开展女领导心理赋能实验，并利用刘云、石金涛开发的KEYS量表在实验前后对社团成员各进行一次测验，用t值检验法对两次数据的均值差异进行检验，发现均值有显著差异，通过此实证得出结论，管理者女领导心理赋能方法适用于不同的文化背景下的组织，可以运用于跨文化管理，并启示管理者女领导心理赋能是迅速转变组织创新氛围的有效方法。验证了女领导心理赋能能改善组织创新氛围。 　　【关键词】女领导心理赋能；创新氛围；社团实验 　　组织创新氛围即组织创新所需的环境条件所处的状况。根据了解方式的不同，有两种定义。一种方式直接要求组织成员对组织创新所需的环境条件进行主观评价。在这种情况下，这种主观评价即为组织创新氛围。但也有学者认为组织创新所需环境条件的不同状况对应着不同的现象，主张询问组织成员观察到哪些与创新密切相关的现象来判断组织创新氛围。在这种情况下组织创新氛围是一种现象知觉。不同的测量工具以不同的定义为前提。根据研究的对象采用刘云、石金涛在KEYS量表基础上结合中国国情开发的测试表。该量表认为组织创新氛围是一种主观评价。在该量表的框架下，组织创新氛围主要包括同事支持、主管支持、组织理念、资源供应、任务特性等五方面的状况。 　　一、变量的内涵与维度 　　1、组织创新气氛的内涵及维度 　　对于组织创新氛围的概念，国内外许多学者根据各自的研究视角提出了不同的定义，并没有统一的结论。虽然不同的学者有不同的看法，但也存在一定的差异，但总的来说有很大的相似性。笔者认为，组织创新氛围是指组织成员是否是主观的内部环境的创新特点的整体感知，包括风格和领导的支持，各成员的支持，对个人工作的自主性、学习的增长和资源的充分认识。 　　2、员工参与的内涵与维度 　　员工参与的想法是很早的。随着对员工参与议题的讨论的深入，研究人员根据不同的研究目的对员工参与有不同的定义。然而，这些员工中的许多人参与了定义，其中包括企业在决策和执行管理决策中吸收员工的基本含义。本研究通过与管理、参与和管理行为的相互影响，运用这一基本意义来探讨员工参与。迄今为止，对员工参与结构的界定还不是一个统一的定义。本文以2004、三世纪学术界所关注的劳勒和贝利两种理论结构为基础，结合劳勒和贝利两种学术界关注的理论结构，从三个维度：信息。分享、认同与能力发展。 　　3、组织创新行为的内涵与维度 　　对于行为的概念，它被定义为做事的态度和方式以及外界刺激的反应。在本研究中，我们将重点放在企业创新的组织层面上，将组织创新行为的概念定义为创新活动中的做事态度和方式，以获得创新成果。根据企业结构模式的特点，将组织创新行为分为内部组织创新行为和外部组织创新行为两个维度。 　　二、女领导心理赋能与同事支持的关系 　　同事支持是组织学习创新氛围的重要维度。同事积极地质疑彼此的观点是该维度的重要内涵之一。互相质疑彼此的观点很容易点燃创造力的火花。同事彼此保持较高的信任度与开放度也是该维度的重要内涵。其中高信任度是高开放度的基础。在组织成员之间自由而开放的交流能够鼓励创造力的产生。同事之间的观点支持度即同事之间以富有建设性的态度对待新观点是该维度的又一重要内涵。 　　而女领导心理赋能是一个囊括各部门同事在内的团队学习的过程。在这一过程中，组织首先会确立看清未来的共同目标，鼓励大家质疑彼此的观点。其次由于女领导心理赋能使同事们参与到组织战略的制定中来，它能激发同事们对于组织的责任感。以上两点均有利于同事们看轻个人利益放下习惯性防卫，进行开放式的交流。对于有分歧的假设同事们会在充分理解的基础上进行推演和论证以检查其正确性。这也有利于同事之间互相了解彼此观察问题的视角，减少误会与矛盾，使相互之间的信任度增加。主持良好的女领导心理赋能会议也是一个反思型开放的过程，同事们在充分表达自己观点同时及时汲取他人观点的有益成分，相互协作来构建关于未来的各种图景。这是一个形成共同愿景的过程，共同愿景一旦形成同事们便有了共同努力的方向，有利于他们进行合作和共同奋斗。这都能使各部门同事的交流更加开放有效。 　　三、女领导心理赋能与主管支持的关系 　　主管支持也是组织学习创新氛围的一个重要维度。观点支持度是该维度的重要内涵，即主管是否以建设性的态度面对不同意见。高观点支持度会直接提升到上下级之间的信任度与开放度。对下级的授权程度、管理的参与度是该维度的又一重要内涵。授权式的领导更能激发下属的创造力。而当员工参与到组织战略的制定时，员工的激励效果会更好，工作投入度会更高，员工会更积极地进