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纵论商业领域竞业限制中劳资双方权益平衡 　　内容摘要：企业要生存，经济要发展，社会要进步，依靠的是人才。在自由竞争的市场环境下，人才争夺战日益激烈，劳动者在用人单位之间频繁流动，跳槽现象日益增多，这促进了企业间的相互竞争和良性发展，但不可避免商业侵权事件也时有发生，给用人单位的利益带来极大风险。为维护公平的市场竞争秩序，本文试从竞业限制的角度提出拙见，以平衡用人单位及劳动者的合法权益。 　　关键词：竞业限制 劳动权利 经济秩序 合理有度 困境 对策 　　 　　为保护雇主等权利人的竞争利益及商业秘密等合法权益，合理规制竞争而创设的竞业限制制度，已被世界各国所普遍接受和采用，但是竞业限制在保护一部分权利人合法利益的同时，却限制了其他权利人尤其是雇员（劳动者）的劳动权及择业自由权等基本权利。本文在理论分析、比较借鉴的基础上，结合我国经济现状与司法实践，对竞业限制困境提出完善建议。 　　竞业限制的概念、特征及分类 　　所谓竞业限制，又被广泛称之为竞业禁止、竞业回避、竞业避让、限制从业等，是企业为了保证其经营利益和保持竞争优势，对特定雇员（尤其是高级雇员）原本合法的择业自由给予一定的限制。具体是指根据法律规定或者合同约定，限制员工在企业工作期间以及离职后一定期限内从事与企业有竞争关系的业务，或者到与企业有竞争关系或者其他利害关系的企业任职的一种法律制度。作为英美法系一项重要的法律制度，基于诚信原则产生的竞业限制体现了对劳动者的职业道德要求，在世界各国法律实践中被广泛采用，成为一定领域和行业中企业保护商业秘密的一项重要措施。 　　根据我国的法律理论及司法实践，竞业限制的特征表现为：首先，限制的客体是特定竞业行为，如自己代理行为、泄密行为等；其次主体特定，如董事、经理、高级研究开发人员、经营管理人员、市场计划和销售人员、财会人员、秘书人员等；再次，权利义务具有关联性，如劳动雇佣关系、合同关系等；最后，竞业限制需明示，有法律规定或合同约定；另外，竞业行为须合理、有度，否则限制行为无效。当然有的国家还提出，竞业限制具有法定性、意定性、相对性等特征。 　　竞业限制依据不同的标准可以有不同的分类，其分类的不同反应了法律关系和规制对象的差异及侧重点的不同，通过分类也可以更加准确地理解和把握竞业限制的含义和特征。竞业限制根据其义务产生的依据和效力来源的不同，可以分为法定竞业限制和约定竞业限制；以其客体的范围不同，又可以分为同业竞业限制和兼业竞业限制；依雇佣关系持续状态的不同，还可以分为在职竞业限制和离职竞业限制等。 　　我国竞业限制制度的缺陷及面临困境 　　在立法上，竞业限制制度比较零散，不系统、不全面、缺乏协调性、权威性和可操作性。我国竞业限制制度主要体现在相关法律、法规、地方性立法及合同约定当中，立法层次较低，一些规定过于简单、抽象，没有形成一个完整的体系，缺乏可操作性，而且竞业限制的称谓没有统一，概念混乱，让人无所适从。同时对竞业限制的主体界定不明确，不能满足现代企业发展的趋势，个别条款限制过于严格甚至绝对禁止，如董事、经理、合伙人等，这不利于企业与员工的利益平衡，也不利于人才流动和技术发展。 　　劳动权维系生存与发展，在其保护与鼓励投资、发展经济之间易发生利益冲突。劳动权是劳动者生存的权利和本应享有的就业机会的权利，每个人都可以依据自身能力和爱好自由选择职业。《世界人权宣言》规定，“人人有权工作，自由选择职业，享受公正和合适的工作条件并享受免于失业的保障”，我国宪法也规定“公民有劳动的权利和义务”。由此可见，劳动权是基本人权，维系生存也谋求发展，其重要性和价值性不言而喻。而鼓励投资、发展经济，才可以创造更多就业机会，使劳动权得到保障，但是企业高管频繁跳槽，必然危及企业利益，为了自身利益和保持竞争优势，对雇员进行竞业限制，企业与雇员之间的利益冲突就在所难免。 　　人才流动利于企业发展，但与保护商业秘密之间易发生利益纠纷。商业秘密能为权利人带来现实的经济利益，但是商业秘密是由劳动者创造、掌握和应用的，当知晓商业秘密的雇员在企业间流动或者自己创业时，人才流动和商业秘密保护的矛盾就显现无疑了。鼓励人才流动，用好用活人才是我国的长期国策，但是当人才盲目、无序流动，且伴随对权利人商业秘密的严重侵害，势必造成职业道德沦丧，公平竞争秩序的瓦解，若过分限制人才合理流动，就会导致人才市场僵化，人力资源浪费甚至妨碍劳动权。怎样找到最佳平衡点，是立法者面临的难题。 　　完善我国竞业限制制度的法律对策 　　笔者认为，我国应充分借鉴吸收西方工业发达国家特别是美国的合理规定和成功经验，尽快完善竞业限制的规定，制订一部统一、科学、严谨、符合国际惯例的商业秘密法律体系。具体对策如下： 　　（一）坚持劳动权优先且对雇员利益予以倾斜保护 　　竞业限