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评估人力资产价值方法探析 　　编者：人力资产是企业最重要的资产，是创造和实现企业价值的最重要的条件，因此，人力资产价值评估与企业价值评估密切相关。目前，有关人力资产价值评估的理论和实践尚待研究探索。本文就评估人力资产价值的思路和方法作了探析，指出不宜用成本法评估人力资产及企业价值；如何分析企业各部门或个人对企业价值的贡献，估算他们各自的价值，应该是评估人士工作的新领域。 　　 　　对人力资产的理解 　　 　　明智的投资者、优秀的管理者、高素质的员工，是企业最重要的资产(人力资产)，是创造和实现企业价值最重要的基础。 　　因为人力资产的综合特征更接近于无形资产，从资产评估的角度，我们认为应在“无形资产”的分类中增加一项“人力资产”(或称为“人力使用权”)，并将其列为可确指的无形资产。它的内涵似可定义为：劳动者在创造价值状态下的体力和智力的使用权。 　　由于人力资产的质量具有很大的复杂性(品行优劣、智商高低、体力强弱)；其效用具有极大的波动性(主观因素、客观因素均能直接影响)；其权属具有较大的多元性(所有权与使用权的分离，使用权在不同时期、不同时段的分离)，直接评估其价值有相当难度。 　　一般情况下，人力资产的价值体现在企业(或特定主体)已经实现或将会实现的价值中。已经实现的价值在企业的经营业绩中体现；将会实现的价值主要通过商誉的形式来体现。严格地说，人力资产与商誉虽有联系又有本质区别，它们的关系似是“内容”与“形式”的关系：人力资产是商誉的根基，商誉是人力资产的部分体现：人力资产的价值不仅仅体现在商誉上。 　　笔者认为商誉可以表述为：商誉是企业在经营活动中所表现出的信誉及由此而形成的声誉；是投资者、管理者、员工已经进行并产生社会影响的全部言行的沉积。在平时，它的价值非独立的体现在企业的经营业绩中。特殊情况下，它可单独表现为一项资产或负债(正商誉或负商誉)。 　　 　　评估人力资产价值的思路及方法 　　 　　评估人力资产价值与评估企业价值密切相关。目前，我们在企业价值评估时，三种评估方法都可使用，但成本法的评估结论只体现了企业单项资产的“残余价值”之和，且仅含人力资产价值中已物化(或物耗)的价值。(若用收益法的评估结论去验证成本法的评估结论，多数企业会有较大差异，而不应是两个相近的结论互为印证。) 　　由于人力资产的价值必须通过自身创造新价值来体现，故人力资产的成本与自身价值的关联度较难确定。因此，评估人力资产的基本方法应是收益法或市场法。随着我国股市及产权交易市场的扩大与成熟，使用市场法的条件将逐渐具备，我们可积极推行用市场法评估企业价值，用更客观公正的企业价值为评估人力资产价值奠定基础。 　　评估人力资产的基本思路设想如下： 　　思路一：从人力资产的角度进行考虑，主要应表现能“胜人一筹”的创造，实现新价值，其价值主要应体现在所在企业的利润率与行业平均利润率(重点为净资产收益率)的差异上。 　　思路二：从投资者的角度进行考虑，全部投资有一个期望回报，这个期望回报应不低于行业平均回报(重点仍是净资产收益率)。超出行业平均回报的价值，可视为企业人力资产价值的体现。(虽然行业平均回报中也有人力资产创造的价值，但为了有衡量人力资产价值的尺度，我们就暂且使用它。) 　　评估人力资产的基本算式如下： 　　人力资产价值=企业价值评估结论+历年已分配利润－股东实际出资总额－股东应得回报－调整因素 　　1、式中的“企业价值评估结论+历年已分配利润”，是股东实际得到的全部资产，减去“实际出资总额”后，是股东得到的全部回报，再减去“应得回报(行业平均回报)”及“调整因素”后，得到我们定义的人力资产价值(超出行业平均回报的价值)。 　　2、式中的“股东应得回报”=∑(股东各年实际投资额×各年本行业净资产收益率) 　　其中股东各年实际投资额为各年年均股东权益总额。若其中的“实收资本”数额与股东实际出资额不一致时，应以股东的实际出资额进行计算；对“实收资本”以外的股东权益，视其为股东对该企业的未约定期限的追加投资。 　　本行业净资产收益率可根据实际评估中不同需要，采用“企业效绩评价”中的相关参数，如全行业标准；大、中、小企业标准；优秀、良好、平均、较低、较差等指标进行估算，从而体现被评估人力资产在不同条件下的价值。 　　3、式中的调整因素：主要是指非主观因素引起的企业价值变动，如通货膨胀、不可抗力的实际损失等，若有上述因素，应将其剔除。试举例如下： 　　某企业设立于2000年6月，初始实际投资600万元，2003年6月增加投资300万元。企业净利润除各项计提及2004年底向股东分红100万元外，其余均未分配。有关数据如下：(均为年末数，单位：万元） 　　 　　2005年1月，因股权转让事宜，以2004