我国的人力资源-派遣的研究.pdf

第 1章 绪论 训费用和医疗、保险费用。人力资源派遣的发展说明美国的服务业向多元化的纵 深方向发展。人力资源派遣的形成和发展，一方面是随着科学技术的高速发展， 新技术广泛应用所引致的企业管理日益计算机化;另一方面，企业生产设备大量 过剩，各产业部门都在进行结构性调整，加之国际竞争加剧，企业为提高效率， 不得不进行裁员;派遣员工的成本比全日制雇员低，大量使用派遣员工可大幅降 低生产成本.众多中小企业将他们的人员托付给专业雇主组织的原因是，许多小 企业主关心越来越令人头疼的人力资源问题，如有关歧视的诉讼、工作人员的薪 酬成本以及一些新的法律，如 家《庭及医疗假期法案》C(FMAL)。中小企业通常 没有能力设置专门人才来处理此类问题，派遣员工正是通过提供福利和薪酬服务 拉平小公司与大公司之间的活动领域气 李新建、徐元得等人分析了我国人力资源派遣兴起原因及运作机制方面的不 同点。首先，拉动的原因不同。西方国家人力资源派遣业是由企业和劳动者双方 需求共同拉动，但我国人力资源派遣机构的兴起则借助了政府权能，又承担着转 变政府职能的任务，这与西方国家有很大区别。其次，法律环境不同。国外人力 资源派遣业的发展与专门立法同步进行。而目前我国劳动就业的相关法律对处理 正统的劳声关系尚不得力，更难以处理人力资源派遣下复杂的劳动与雇佣关系。 第三，供求层次不同。国外人力资源派遣的主要特征是为了满足临时性雇佣的需 求，因此雇佣的人员是多层次的。我国的人力资源派遣多是为了满足低层次岗位 需求，名曰人力资源派遣，实则劳务派遣。大多数派遣人员为劳动力市场的弱势 群体.高层次、高学历的人力资源派遣在我国占很小的比例.最后是运作的模式 不同。在欧美及日本，存在经常雇佣式和登记式两种雇佣形态，而我国主要以登 记式派遣为主。除了最具典型意义的完全派遣方式之外，还有行政和事业单位的 工勤派遣、实习和试用员工派遣、以及国有企业采取的回转型派遣，即配合企业 体制改革或人事重组，将现有的人员转给人力资源派遣机构之后，再有选择的雇 佣，是一种与减员相配合的用工方式气 1.2.2对立法的分析 在立法上，美国、德国和日本都己出台了人力资源派遣的法律。在美国，没 有专门的人力资源派遣法，而是将其规定在暂时性劳务提供中:德国在9127颁 布了 派《遣劳工法》，该法对人力资源派遣的适用范围、当事人之间的法律关系 以及雇主责任都作了详细的规定;日本在9186年出台了 《工人派遣法》，这部法 ①M·F.COOk，吴雯芳译，人力资杯外包策。M〔I.北京，中国人民大学出版社，2003年版.” 。李新建。徐元得，朱锦锈，人才派道方式下的雇佣与劳动关系闭，经济问题，双刃5年第9期 第1章 绪论 律出于对日本经济恢复的考虑，对人力资源派遣制度规定的比较宽松。国外对人 力资源派遣的责任分配主要有: 美国的 “共同雇主责任”。即在一定的条件下，用工单位要承担派遣单位的 一部分雇主责任; 德国的用工单位保证人责任。即如果派遣单位迟延支付派遣劳动者的社会保 险费用，则用工单位对在派遣期间多积欠的社会保险费用部分，负有保证人的责 任; 日本的雇主责任分配①。日本对派遣单位和用工单位应承担的责任做了以下 区分:派遣单位应承担同工同酬、劳动合同的规定、解雇、工资、加班工资的计 算、休假等职业补偿;派遣劳动者的职业培训、教育;定期的健康检查等责任; 用工单位应承担有关保障劳动者公民权的行使、工作时间、休息、童工的工作时 间、危险有害的劳动禁止、女工的工作时间、生理假期、从事危险工作的限制、 安全管理人员的组织、定期的检查、维护工作环境，以及对派遣劳动者从事危险 有害的劳动的特殊健康检查的雇主责任;派遣单位与用工单位共同承担责任的事 项是，平等待遇、强制劳动的禁止、关于劳动安全卫生管理者的选任、促进健康 的措施的实施;此外，当派遣劳动者所从事的工作内容有变更时，需要提供教育 训练时，派遣单位与用工单位都要承担该培训责任②. 目前我国还没有专门的立法，仅有地方性法规做了简单规范。对劳动关系的 分析主要有:有学者认为在人力资源派遣中存在着双重的劳动关系，即派遣单位 与派遣员工之间、用工单位与派遣员工之间都形成劳动关系;也有学者认为在劳 动派遣中只存在一个完整的劳动关系，而派遣单位、用工单位与派遣机构之间分 别只有半个劳动关系，合在一起才能形成一个完整的劳动关系;还有学者提出人 力资源派遣中的劳动关系只有一重，但分为两个层