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重庆市三维考核模式完善干部考核评价实践探索 　　 　　建立科学的干部考核评价机制，是贯彻落实科学发展观的内在要求，也是加强干部队伍建设的重要内容。重庆认真贯彻落实中央“一个意见、三个办法”，建立实绩考核、民主测评、民意调查“三维考核”模式，对完善干部考核评价工作进行了探索实践。 　　实践使重庆市委认识到，树立科学的用人导向、激发干部队伍活力，迫切要求创新干部考核评价机制。当前，有的领导干部高高在上，脱离群众，只对上负责，不对下负责；有的作风漂浮，不务实不落实；有的激励约束机制不健全，干部能上不能下，没有危机感紧迫感，缺乏干事创业的积极性和内动力；一些地方和单位在干部问题上重选拔轻管理，日常监管失之于宽、失之于软，少数干部形象不好、道德蜕化甚至贪污腐败。要解决这些问题，非常重要的方面就是要完善能客观反映干部实情、准确识别干部优劣的考核评价机制。 　　他们还认为，树立科学的考核导向、破解干部考核难题，迫切要求创新干部考核评价机制。考核是道“世界性难题”，实践中存在“五难”：一是业绩考核难量化。对干部的工作定性容易、定量难，干多干少、干好干坏、干与不干难以区别。二是品德考核难做实。德的考核往往标准空泛、方法简单。三是“官评官”难逗硬。上下级之间、同级之间考核测评，容易形成“利益共同体”，不仅导致考核失真失实，而且助长“好人主义”。四是“民评官”难参与。五是“考”和“用”难结合。选拔干部往往不看考核结果，而是更看重推荐票数。破解这些难题，必须建立有机联系、相互配套、有效运用的干部考核评价机制。 　　为此，他们坚持以服务发展为根本导向，以科学公正为基本原则，以扩大民主为重要路径，以考准考实为主要目的，按照“工作实绩靠算账、干部形象看测评、执政效果问民意、考核结果重运用”的思路，系统设计实绩考核、民主测评、民意调查“三维考核”模式，着力破解考核难题、增强考核的科学性。 　　 　　1.突出实绩考核，引导干部树立正确的政绩观。一是科学设定指标。紧扣中心，把市委市政府重大决策部署作为实绩考核指标，做到全市中心任务是什么就考核什么，不面面俱到。二是坚持分类考核。对40个区县，按不同区位条件、发展基础、功能定位，分成四组考核，指标及权重各有侧重，增强考核的针对性、合理性和科学性；对147个市级部门，根据职能职责，分为党群政法、经济民生、综合服务三大板块考核，每个部门单独设置目标考核内容。同时，重点考核反映努力程度、工作成效和实际变化的“硬指标”，不考核机构编制、发文开会等“软措施”。三是坚持算账评绩。着眼于“干得好的考得好、发展好的得高分”，实绩考核用权威的统计数据说话，一笔一笔算细账。对区县的实绩考核，以31个市级部门提供的发展数据为准，采取不同的计算方法进行计分，其中增长类指标采取功效系数法计算，目标完成类指标采用比例计算法，综合类指标通过制定专门的实施细则考核计算。实绩考核在班子考核中的占比，区县为60％、部门为40％。这种考核方法，让地处偏远、基础薄弱的地方，通过努力同样有评先评优机会。 　　 　　2.改进民主测评，监督干部既要干事又要干净。领导干部形象如何，群众最有发言权。他们着力扩大考核工作的民主，督促干部一要干事，二要干净。一是注重信息对称。把熟悉干部日常工作、学习和生活的群体作为主要测评范围，重点在单位职工、服务对象和“两代表一委员”中进行。采取提前发放述职报告和测评票、党政班子成员逐一在大会述职、参评人员分散填票并无记名投票，确保信息对称和真实表达个人意见。二是细化测评内容。将过去笼统的德能勤绩廉，细化为对党忠诚、科学发展、勤学善思、完成任务、廉洁自律等具体指标，分别给出测评要点，让参评人员可把握、易评价，尽量减少印象分、感情分。三是创新德的考评。制定德的考评办法，在传统正向测评的同时，抓住干部队伍中带倾向性、群众反响最强烈的突出问题，列出“贯彻上级部署态度不坚决、行动不迅速、学风不浓玩风浓、收受礼金红包”等10种负面现象进行反向调查。通过“按图画骥、对号入座”的办法，改变了过去德的考核分不出差别、看不出问题的情况。 　　 　　3.加强民意调查，促使干部转变作风、两眼向下。推进“官评官”向“民评官”转变，加大老百姓满意度在干部考核评价中的分量，充分体现群众话语权，形成了强烈的“民调效应”。一是直接了解老百姓生存感受。民意调查围绕人民群众日常生产生活设置内容，如“你居住的小区卫生绿化好不好”、“你们那里有没有该吃低保没吃、不该吃的吃了”、“你家今年的收入是增加了还是减少了”等，用老百姓对自身衣食住行、安危冷暖的主观感受，客观反映区县领导班子的工作成效。二是委托专业机构独立开展民意调查。主要采取电话调查和入户调查两种方式，全部委托重庆社情民意调查中心独立开展。电话调查通过计算机随机拨打、全程录音。人户调查事先随