兼论情绪耗竭之中介效果与因应策略之调节效果.PDFVIP

教育學報 ，2018 年，第46 卷第2 期，頁109– 129 © 香港中文大學， 20 18 大學職員職場霸凌知覺與心理健康關係之研究 ─兼論情緒耗竭之中介效果與 因應策略之調節效果 張振傑 弘光科 技大學健康事業管理系 * 彭彥群 德明財經科技大學連鎖加盟經營管理學位學程 莊文隆 國立暨南國際大學新興產業策略與發展博士學位學程 雖然早期研究發現職場霸凌會影響個體 心理健康，但其形成機制與外在因素的 探討卻不多見。本研究主要依據情感事件理論探討情緒耗竭在職場霸凌與心理健康的 中介效果 ，同時分析因應策略 在職場霸凌對情緒耗竭和情緒耗竭對心理健康的調節 效果。本研究採用便利抽樣法 ，共有 290 位 大學職員參與。研究結果發現職場霸凌 顯著正向影響 情緒耗竭 ，情緒耗竭顯著負向影響心理健康，情緒耗竭在職場霸凌與 心理健康之間有中介效果，因應策略 對情緒耗竭與心理健康有顯著調節效果。根據 研究結果 ，本文提出相關實務管理意涵和 未來研究建議。 關鍵詞 ：職場霸凌 ；心理健康 ；因應策略 ；情緒耗竭 緒 論 霸凌已是一個重要的社會問題，在組織中更是流行的現象（Einarsen, Hoel, Zapf, Cooper, 2011; Einarsen, Raknes, Matthiesen, 1994 ）。Nielsen, Matthiesen, Einarsen * 通訊作者：彭彥群 （yanchiun@.tw ）。 110 張振傑 、彭彥群 、莊文隆 （2010 ）指出 ，大約有 14.6% 的員工曾有遭受職場霸凌的經驗；Nielsen Einarsen （2012 ）指出職場霸凌不僅造成員工個體身、心損害，亦導致組織成本增加及獲利 損失；Farrell （2002 ）調查9,000 位美國聯邦員工，發現職場霸凌和騷擾將令員工心理 受損 ，進而造成國家每年將近 1.8 億美元的損失。因此，組織中的霸凌現象應受到 關注且需持續探討（Bergbom, Vartia-Vaananen, Kinnunen, 2015; Casimir, McCormack, Djurkovic, Nsubuga-Kyobe, 2012; Devonish, 2013 ）。 儘管針對校園霸凌已有許多研究 （邱珍琬、張麗麗，2012 ；馮嘉玉、晏涵文， 2013 ；黃國敏、闞周薇，2014 ；顏秀娟、陳政友，2012 ；羅丰苓、盧台華，2013 ；Hertz, Everett Jones, Barrios, David-Ferdon, Holt, 2015; Wu, Luu, Luh, 2016; Yen, 2010 ）， 但主要研究對象多為學生和教師，對於校園行政人員的研究卻尚未見；洪麗美（2008 ） 和陳書梅（2012 ）認為學校行政人員在推展行政工作時 ，必需經常面對上級主管種種 要求，還得滿足學校內外部關係人的需求 ，若無法即時有效滿足其需求，即有可能 遭到負向情緒對待 。研究發現，政府部門行政人員職場霸凌的盛行率高達 66% ，且 曾遭言語霸凌及心理霸凌的程度不亞於職場霸凌風險第一名的醫療保健及社會工作 服務業 （林洺秀、郭智宇，2014 ）；吳美連、張振傑、王秀菁 （2017 ）的研究指出， 行政人員遭到職場霸凌將減少個人的整體幸福感 ，不僅不利個體亦不利組織。是故， 探究行政人員遭受職場霸凌後續的影響有其必要。 雖然已有相關實證研究指出職場霸凌對個體心理健康的影響 （李瀅緹，2014 ； 陳雯萍，2014 ；邊立中、鄭雅文、陳怡欣 、陳秋蓉 ，2014 ；Hertz et al., 2015; Wu et al., 2016 ），但本研究認為職場霸凌對心理健康應存在中介機制，原因是源於