人才招聘的新方式---行为面.pptVIP

人才招聘的新方式－－－行为面试 首都经济贸易大学 劳动经济学院 赵耀 博士 今天交流的内容 面试种类 为什么传统的面试效度不高？ 怎样提高面试的有效性？ 行为面试的程序 案例：他的工作表现为何令人失望？ 自第29届奥林匹克运动会组织委员会成立以来，先后成立了秘书行政部、总体策划部、国际联络部、体育部、新闻宣传部、工程部、环境活动部、市场开发部、技术部、法律事务部、运动会服务部、监察审计部、人事部、财务部、信息中心、文化活动部、安保部、医疗卫生部、媒体运行部、场馆管理部、物流部、残奥会部以及北京奥运新闻中心（二级部门）共23个工作部门。 截止到去年上半年，该机构已经向社会多次公开招聘和甄选在以上部门工作的人员。 李先生可谓是众多应聘者的佼佼者，因为他被成功的录取了。 招聘负责人经过一系列筛选手段的采用，特别是与他面谈之后，发现除了符合岗位所需知识和技能要求之外，他还具有相当丰富的相关工作经验。 但是不久，问题出现了：与他工作的同事开始不断地抱怨他的独断的工作行为、居高自傲的工作作风，他与同事之间的紧张关系已经开始影响该部门的工作业绩和工作效率了。 问题究竟出在哪儿了呢？ 原来，人事部招聘管理人员仅仅聘用了一位技能和业务知识兼备的员工，却忽略了李先生是否具备在该岗位上真正取得成功的素质，包括解决冲突的能力、交流与沟通能力、亲和力，以及建立高效能团队的能力。 如果