离职预警管理离职倾向度问卷编制.docVIP

离职预警管理一一离职倾向度问卷编制 企业经营过程中，雇员离职是一种正常现象。但 非正常离职则往往会给企业带来不必要的麻烦和损失，本文 通过对离职问卷的编制以期对离职预警管理提供新的思路 及方法。 关键词：离职预警问卷编制 问卷编制的方法 1.1文献分析法 本文收集了 2005年到2009年核心 上有关员工离职 因素方面的文章，有理论分析，有实证研究。由此可以看出， 员工离职倾向的影响因素，不仅有经济发展水平、就业与失 业水平、经济结构变动、社会保障制度等宏观因素。也有企 业、员工个体等层面的微观因素，且从企业的角度看，这种 微观因素也是企业所能控制和把握的。因此，我们只从微观 方面加以考虑企业和员工个体等层面的因素，故在影响因素 的选择方面主要考虑微观方面，即不考虑外部因素。并且把 这些众多影响企业员工离职的因素组合在一起，称这些因素 的集合为员工离职影响因素池。 1.2离职面谈法 本研究采用面对面访谈的方式。通过对从2010年和2011 年每个从部门离职的员工进行访谈的资料了解员工离职的 原因，提炼员工离职的主要因素，作为问卷编制的主要维度。 离职面谈的处理方法：通过编码的方式，将访谈获得的 文字资料进行整理、汇总和分类，发现和建立概念之间的联 系，并通过综合分析来判断每个离职申请者的离职倾向。 导致离职结果的原因汇总：通过2010年和2011年每个 从客服部离职的员工进行离职面谈的资料，我们基本上可以 把访谈的离职原因纳入文献法所研究的因素池中，问卷主要 针对组织因素、工作因素、心理因素及个人特征，问卷编制 将会从这四个维度进行编制。 测试问卷的编制 在离职倾向度的问卷中，每一道题都是从组织因素、工 作因素、心理因素及个人特征这四个方面来设置题目的，另 外通过参考2010年和2011年员工离职面谈中整理的员工离 职面谈建立概念联系，设置为四大维度的子项目。这个量表 为便于测试者直接做出反应，同时使用了行为变量和态度变 量来测试员工的离职倾向。 测试问卷的结构与计分 3. 1问卷结构 测试问卷由指导语、个人特征资料和离职倾向度题项三 部分组成，其中个人资料包括性别、年龄、文化程度、在职 时间和职位等。 离职倾向题项部分从组织因素、工作因素、心理因素三 部分来设置题目，共56题，其中有两题为离职倾向度题目。 3. 2计分方式 离职倾向题项为避免对员工的负面影响，此部分均为正 向题目，没有反向题。采用李科特式量表法，本研究采用的 是5点量表，非常同意记作1分，同意记作2分，一般记作 3分，不同意记作4分，很不同意记作5分.关于应采用几 点量表法，根据研究经验指出：在大多数情况下，5点量表 是最可靠的，选项超过5点，一般人难有足够的辨别力；而 3点量表限制了温和意见与强烈意见的表达，5点量表则正 好可以表示温和意见与强烈意见之间的区别。 3. 3测试研究 试测研究采用分层随机抽样的方法，选取呼入一室和和 呼入二室进行了问卷调查，发放问卷259份，回收问卷259 份，回收率为100%。 本研究对于回收的所有问卷首先进行严格筛选，数据的 剔除遵循以下三条原则： a整份问卷答案呈现同一性作答或波浪形作答 b整份问卷漏答题目大于三题的 c同一题项选取2个答案的题项数大于3分的 根据以上原则回收问卷不符合的剔除3 5份 3. 4数据处理与项目分析 3. 4.1数据处理 对缺失值进行处理，本研究采用所有被试在该题上得分 的平均数” 3”来替代缺失值 3. 4. 2项目分析 对测试问卷进行项目分析，主要就是考察项目的鉴别能 力，本研究采用了以下两种方法： 项目与总分的相关 我们一般以总分来衡量被试能力高低，当被试总分高 时，在某个项目上的得分也高；总分低时，该项目上的得分 也低，这就说明该项目和总分有一致性，从这个项目上就可 以鉴别出被试能力的高低，那么这个项目的鉴别力也高。本 研究中计算项目与所属分量表总分之间的相关系数。经过计 算，对相关情况不理想的题项予以删除，共删除10个题项。 鉴别力指数 鉴别力指数是表示不同水平被试反应的区分程度。通过 鉴别力指数可以剔除不能很好的区分不同水平被试反应的 那些项目。具体操作步骤如下（以一个分量表为例）： a求出问卷各样本在该分量表上的总分 b将被试按照该分量表的总分从高到低排序 c将得分较高的被试设置为高分组 d将得分较低的被试设置为低分组 e以独立样本t检验检验高低分组被试在每个题项的差 f把t值是否显著作为题项的鉴别力指数，如果t值显 著（即P的值小于0.05）说明题目具有一定的鉴别性，不显 著说明该项目不具有鉴别度，可据此进行项目筛选。根据以 上方法计算所有分量表中的题项的鉴别力指数，结果t值均 达到显著，因此所有题项均予以保留。 3.4.3因素分析 对项目分析后的46个题项进行探索性因素分