住院科室的绩效考核.PDFVIP

住院科室的绩效考核 深圳市西乡人民医院 李开祥 陈汝光 吴江 曾碧娇 摘要：目的：考核住院科室的绩效 方法：采用基于平衡记分卡的 KPI 关键指标法选择了财 务、客户、医院内部业务流程、员工学习和成长四类十六个指标：日均医疗费、日均药费、 每人次检查费、欠费率顺位、平均住院天数、卫生材料成本率、低质易耗品成本率、病历 迟交率顺位、病历返工率顺位、医疗事故次数、病人满意度、投诉次数、病人数同比增长 率院内排名、日均出院者占用总床日数、员工人日均医疗收入、员工人日均管床日数作为 考核指标对住院科室按月进行绩效考核 结果：各科得分不均衡，平均得分 88 分，占标准 分的 73%。药品控制得较好，部分科室平均住院天数偏高，主要存在的问题是人均工作量及 人均医疗收入偏低。考核结果作为绩效工资计算的依据之一。结论：基于平衡记分卡的 KPI 关键指标法对住院部进行绩效考核是可行的。 关键词：绩效考核 平衡记分卡 KPI 风险系数 走中小医院适宜发展之路（低端定位、高端管理、适度医疗、利益共享）是我院的 发展战略。战略如何执行？执行的效果如何评价？ 平衡计分卡是一种有效的战略执行工具，同时也是一种全面的业绩评价系统。它从 财务、客户、内部业务流程、学习和成长四个角度来评价医院的业绩。财务指标是医院 追求的结果，非财务指标是取得这种结果的动因，是对财务指标的补充。平衡计分卡的 评价指标根源于组织的战略目标和竞争需要，因而有助于把目标集中到战略上来。平衡 计分卡迫使管理者把所有的重要业绩指标放在一起考虑，使医院增强竞争力的不同举措 同时出现在同一份管理报告中，有助于医院整体目标的实现。 本文采用基于平衡记分卡的 KPI 关键绩效指标考核法对我院的住院部各科室的绩效 进行了考核。 方法： 1、考核小组：院长、分管院长、医务科主任、护理部主任、信息科主任、财务科主任、 统计员共 7人组成考核小组。 2、 考核对象：住院各科室。 3、 考核指标的选择：考虑到考核实施的可行性及近几年医院对一些统计指标有效性的考 察，考核小组选择了四类十九个指标作为考核的关键指标。 （1） 财务指标：业务量增长（出院病人数）20%、医疗收入（不含药品）增长 10%、 病人欠费年累计欠费率《3% （2） 客户指标：病人满意度、病人数同比增长率院内排名、有效投诉次数 （3） 业务流程指标：风险系数、日均医疗费、日均药费、每人次检查费、平均住 院天数、日均出院者占用总床日数、病历迟交率顺位、病历返工率顺位、卫 生材料成本率、低质易耗品成本率、医疗事故次数 （4） 学习和成长指标：员工人日均医疗收入、员工人日均管床日数。 4、 考核指标目标值的确定方法： （1） 风险系数根据上一年出院病人抢救比例的顺位确定； （2） 日均医疗费、日均药费、每人次检查费根据上一年历史数据计算平均值上下 浮动 5%； （3） 平均住院天数根据上一年历史数据计算平均值下浮 5%； （4） 人日均医疗收入、职工人日均管床日数、日均出院者占用总床日数根据上一 年历史数据平均值并结合今年业务量增长的预测。 （5） 卫生材料成本率、低质易耗品成本率 5、考核指标的配分： （1）配分原则：体现指标的重要程度；体现指标达到的难易程度；体现战略阶段性， 与战略实现越密切的指标分数越高。[1] （2）配分方法：采用权值因子判断法。由院长、分管院长、信息科主任、财务科主 任、医务科主任、护理部主任采用权值因子判断法对十九个指标依此比较并打分，然后计 算每个指标的平均评分、权值，并对权值进行调整。 6、考核周期：一月一次 7、绩效工资计算方法：绩效工资由两部分组成：（1）由绩效考核计算的绩效工资：考核 得分/120*标准绩效工资。住院科室每人月标准绩效工资 2006 年定为1200 元；（2）根据全 成本核算方案计算收支节余。全成本核算方案计算的绩效工资