基本工资提成-Hishop商城系统.PPTVIP

* 方案特征: 相对直线上升的奖励 在门槛下的无奖励 在超出上限的无额外的奖励 超出目标上的奖励 在一定绩效范围内的奖励 方案三：加速奖励 * 方案特征: 从门槛以上的连续奖励 无成本控制：如果绩效超出目标，继续有奖励 要求有效的目标设定 有时也有加速 方案四：无下限/无上限 结论：一个有效的销售薪酬必须符合下列条件 强化和驱动那些能够帮助达到管理层总体目标的行为 对正确的人提供激励性的、有意义的、和节省的奖励方式，因为他们的正确的行为和结果 必须同其他关键的销售管理程序和实践结合起来，特别是和目标中的销售文化结合起来 销售薪酬政策必须是简单的，容易沟通理解和强化的 有效的销售薪酬政策必须随着时间的变化而变化 问 答 QA * Activity (Large group); Ask the question and whiteboard the answers * Activity (Large group); Ask the question and whiteboard the answers * * * Activity (Large group); Ask the question and whiteboard the answers * * * * * * * * * 2 Performance Consulting International 中小企业人员激励与薪酬管理 益言普道咨询 王志刚 May 14, 2010 * 今天的主题是人员激励 人员激励不可能离开中小企业的背景来谈 谈谈股权和期权激励模式 重点谈谈销售人员的激励 今天的主要内容 * 从组织成熟度角度理解中小企业 创业期 成长期 成熟期 衰退期 启动机制：技术、客户资源、人力资源等资源 生存压力 灵活 相对不规范、规则意识不强 管理能力弱 发展机制：经验曲线 成长压力 逐步建立完善公司运营机制 规范企业文化 困境原因：逐步内向，创新动力可能不足 路径依赖压力 创新机制 … 基本结论：我们在组织发展中的位置 * 从行业价值转移角度理解企业价值的变迁 基本结论：我们在行业发展中的位置 * 随着组织越来越大，运营难度越来约高 组织运营难度 中 大 小 管理难度（管理能力） 正确的组合很重要… 经验证明： 战略眼光 经营意识 管理能力 人格魅力 * 那么，组织有效性是什么意思呢？ 工作流程 活动次序 工作分工 部门单位间的相互关联 角色和责任 职位设计 汇报关系和要求 目标详述 业绩管理 交流机制与流程 信息交流 信息资本的利用/创造 信息系统 参与决策的义务 制定决策的速度与质量 参与 权力分散 货币/非货币形式 工作本身 长期/短期激励 工作职级晋升 能力 经验 培训和教育 人员搭配 * 在不同发展阶段人力资源面临的挑战 创业期 发展期 成熟期 衰退期 企业文化核心 创业精神 发展机制 创新机制 … 人力资源挑战 在生存压力下，在组织规模小的背景下，人力资源管理不是重心 老板亲力亲为 资源不足是背景 人员招聘是紧急且重要的。 薪酬激励的空间有限 人员考核机制难以健全 人员培养通常被结构性忽略 总体上逐步重视包括人力资源在内的制定建设 通常会面临人员素质和职业化程度需要提升的压力 因此外部招聘很普遍 薪酬可能会提升 在大量招聘的背景下（新老结合），内外部的公平非常重要 这个时候，老板心态非常重要 制度建设逐步完成，企业开始越来越成熟 内部文化开始趋同，如何保持一元与多元的平衡 如何保持规范与创新之间的平衡 人工成本逐步增加，机构开始出现内耗 大象如何跳舞？ * 股权激励 － 实际股东模式 － 合伙人模式 利润分享模式 传统薪酬奖励模式 中小企业可以考虑的几种激励模式 * 中小企业可以考虑的几种激励模式 股东模式 合伙人模式 公司层面利润分享模式 个体层面业绩激励模式 评论 让关键人成为法律意义上的股东 股东收益（剩余价值） 法律层面的产权问题 后果有时很严重 决策机制 分工组合模式 挤占公司资源 压制其他人成长空间 让关键人成为公司合伙人－不一定是法律层面股东 合伙人收益 相对比较灵活 公司层面合伙人 业务层面合伙人 风险在那里？ 挤占公司资源 压制其他人成长空间 不成为法律意义上的股东或合伙人 公司利润或业务层面的利润 更加灵活 风险较小 稍后重点讨论 * 在不同发展阶段，薪酬的基本策略 创业期 发展期 成熟期 衰退期 薪酬总水平 低 逐步增高 高 … 薪酬结构 基本工资偏低 ＋ 高激励模式 主要针对部分人 不太重视福利 人情等因素能够弥补薪酬不足 基本工资逐步增加 薪酬总成本往往增长特别快 奖励模式多元化 搭便车情况比较多 基本工资较高 福利越来越高 尽量避免搭便车情况 薪酬管理模式 薪酬管理随机性比较强 内部公平