2018年对霍桑实验的思考.docVIP

对霍桑实验的思考 　　在人类管理思想发展的历作实验的结果可想而知。退一步考虑，即使管理者进行实验 　　史长河中，霍桑实验的意义毋的目的是有利于雇员的，可能也得不到雇员的认同。道理很 　　庸置疑，一方面它对人际关系简单，传统管理模式下的管理者不值得信赖，其行为动机令 　　和行为科学管理理论的形成作人生疑。与上述企业不同，西方电气公司已在一定程度上摆 　　用巨大，“以人为主”的管理脱了传统的管理模式，真诚地把员工看成是企业成功的合作 　　思想逐渐被人们所认同；另一伙伴，因此在进行实验的过程中，雇员一方始终对管理层的 　　方面，霍桑实验更为现代管理动机和能力充满信任、持有信心，公司上下士气高涨。箍 　　理论的进一步研究奠定了基然，霍桑实验带给我们的最根本启示在于以人为本的管理思 　　础。想才是企业成功的关键。 　　一、霍桑实验的简要回顾（一）尊重。 　　霍桑实验指在２０世纪尊重是以人为本管理思想的核心所在，而霍桑实验从多 　　。２０—３０年代之间，在美国西方个角度说明了这一问题。 　　徐电气公司霍桑分厂中为测定工首先，以研究人员替代传统的监工行使监督职能。尽管 　　为作条件、社会因素等对生产效西方电气公司有着良好的劳资关系，但人们对于监工或多或 　　列率影响程度而进行的一系列试少带有一种畏惧或成见和不满，这种情绪有意无意地破坏了 　　验。实验历时十年左右，主要工作环境。而在实验中，尽管试验人员在实验室里受到的监 　　分为初期和后期。从１９２４—督宴际上要比原先在车间工作更彻底，但研究人员与工人的 　　１９２７年为实验初期，目的在于关系毕竟不同于监工和工人的关系，其监督的性质和目的也 　　寻求工作条件与生产效率之同有所不同。同时，研究人员与传统意义的监工还有一个非常 　　的关系，结果表明以上两者没重要的区别，即不再高高在上、发号施令，而是与员工协 　　有明显的联系，而表现出来的商，向员工提出些指导性的建议。新的监督方式使试验人员 　　泪则是心理因素在其中起着重要感觉不到有形无形的沉重压力，因此．以前的管理被臂理关 　　的作用。为了排除心理因素的系转变为自由和愉快的合作关系。 　　侈影响，调查人员决定把一组工其次，在实验阶段．高层管理人员频繁地与员工接触、 　　人集中到独立的实验室工作，交流和沟通。每当工作条件要发生变化时，有关人员总会向 　　然后不断变化工作的环境条试验人员说明告知原因并征求她们的意见和建议，试验人员 　　件，以产量作为参照物进一步寻找工作环境和生产效率之甚至还可以行使否决权。结果在研究人员与员工之同出现了间的联系。于是接着就有了从１９２７—１９３３年的长期实验。可以自由发表意见的工作环境和相互尊重的人际关系。 　　在这段时期，６位姑娘集中在实验室进行工作。实验分成可以说，在实验阶段，有关管理人员和研究人员为实验１２个阶段，每一阶段都改变一项工作条件，如变动工资的群体创造了一个相互尊重的基调。在这一基调下，员工也具支付方式、安排工间休息的时间、缩短工时等等，结果发有了参与的意识和参与的条件。 　　现无论工作条件发生怎样的变动，实验小组的产量一直在（二）参与。 　　持续增长，直至增长到一个相当的高度稳定下来。试验员工的参与意识主要来自两方面：第一，实验小组 　　选，就是著名的霍桑实验。的成员是被研究者从众多的员工中挑选出来的，这一事实本 　　二、霍桑实验的启示之一身就是让试验员工参与到一系列的实验中去．同时试验员工事实上，霍桑实验的背景条件已为霍桑实验的结果奠也因受到有关人员的关注而备感兴奋，在其内心自然而然地定了麈好的基础。在２０世纪３０年代，美国的许多企业劳产生一种“参与感”。第二，随着实验的进展，试验员工受赍双方对抗色彩浓厚，企业往往把雇员看作是对手而非合到了管理人员和研究人员越来越多的关心和关注，她们可以作伙伴。这种偏重于以物为中心的重事管理模式使整个企提出要求，可以发表意见，有时还可行使否决权。最终，实业充斥着不满的情绪和低效率的工作。假设霍桑实验是在验小组还形成了自己的领导层和共同目标。 　　此类企业为背景进行的话会产生怎样的结果呢？雇员在心理应该说，有关人员给员工参与提供了条件和机会．大大上排斥管理者，更谈不上信任管理者，没有雇员的通力台增强了员工的自主性和积极性。 　　企业经济 　　ＥＮＴＥＲＰＲＩｓＥＥＣＯＮＯＭＹ２００３?２ 　　ｆ三ｌ协作。心，使每个人充分发挥工作的主动性和创造精神。 　　同样，在相互尊重的基调下，实验群体内部的成员也彼三、霍熏实验启示之二 　　此关心、相互理解，最终发展成了一个团结的小团体。每个到２０世纪５０年代，许多学者对梅奥的人际关系学说纷人在物质和精神两方面都得到一种满足，从而使工作更富有纷提出了批评，认为与经济人的假设相反，社会人假设走入效率。另一个极端，单纯强凋和谐的关系