2018年国外人力资源管理实践.docVIP

国外人力资源管理实践 　　第一套试题 　　名词解释 　　1. 素质模型 　　素质模型就是为了完成某项工作, 达成某一绩效目标, 要求在职者具备的一系列不同素质要素的集合,其中 包括不同的动机表现、个性与品质要求,自我形象与 社会角色以及知识与技能水平等。 　　2. 战略薪酬 　　战略薪酬,是指将薪酬上升到企业的战略层面,来思 考企业通过什么样的薪酬策略和薪酬管理体系来支撑 企业的竞争战略,并帮助企业获取竞争优势。 3. 职位分析报告 　　职 位 分 析 报 告 :其 内 容 较 为 自 由 宽 泛 , 主 要 用 来 阐 述 在 职 位 分 析 的 过 程 中 所 发 现 的 组 织 于 管 理 上 的 问 题 、矛 盾 ,以 及 解 决 方 案 。具 体 包 括 :组 织 结 构 与 职 位 设 置 中 的 问 题 与 解 决 方 案 、 流 程 设 计 与 流 程 运 行 中 的 问 题 与 解 决 方 案 、 组 织 权 责 体 系 中 的 问 题 与 解 决 方 案 、 工 作 方 式 和 方 法 中 的 问 题 与 解 决 方 案 、 人 力 资 源 管 理 中 的 问 题 与 解 决 方 案 等 。 　　4. 人力资源再配置 　　人力资源再配置是组织根据在实际工作情况员工与职 位匹配程度或是员工个人因素,对员工重新评价、重新配 置的过程。 　　简答 　　1. 简要描述素质分类 　　素 质 分 类 是 建 立 于 运 用 素 质 模 型 的 基 本 出 发 点 。 按 照 素 质 的 构 成 要 素 , 通 常 将 素 质 分 为 基 础 素 质 和 特 殊 素 质 两 类 。 　　基 础 素 质 是 指 一 般 的 基 础 知 识 与 技 能 , 是 完 成 工 作 所 需 要 的 最 低 标 准 , 但 不 足 以 区 别 于 解 释 普 通 员 工 与 绩 优 员 工 的 差 异 , 所 以 , 又 称 作 “ 门 槛 素 质 ” 。 　　特 殊 素 质 指 的 是 能 够 区 别 普 通 员 工 与 绩 优 员 工 的 素 质 。 　　另 一 种 分 类 方 式 是 按 照 企 业 所 需 的 核 心 专 长 与 技 能 , 将 员 工 素 质 分 为 通 用 素 质 、 可 迁 移 素 质 和 专 业 素 质 三 类 。 其 中 , 专 业 素 质 是 指 完 成 其 职 责 所 需 要 具 备 的 素 质 , 具 体 包 括 技 术 研 发 、生 产 作 业 、营 销 、战 略 、人 力 资 源 、财 务 、 IT 等 。 可 迁 移 素 质 的 核 心 是 管 理 者 素 质 , 是 指 管 理 者 在 个 人 职 业 发 展 过 程 中 要 最 大 化 地 开 发 与 利 用 企 业 的 人 力 资 源 , 建 立 高 绩 效 的 团 队 , 并 使 之 具 备 企 业 构 建 核 心 专 长 与 技 能 所 必 须 的 素 质 。 通 用 素 质 是 指 那 些 与 企 业 核 心 价 值 观 、 文 化 等 相 匹 配 的 素 质 。 　　2. 简要回答薪酬沟通的主要特征 　　薪酬沟通作为一种有效的激励机制具有以下特征: 　　(1)强激励性 　　企业在设计、决策及实施薪酬体系中,与员工进 行有效的沟通,收集、征求员工意见和建议,让员工 全面参与,从而形成人性化的薪酬制度。这充分体现 了企业人文关怀、人文理念,使员工的人格尊严得到 尊重,较多需求得到满足,其满意度大大提高,从而 产生的一种主人翁责任感,能极大地调动其积极性投 入工作中。因此,薪酬沟通具有较强的激励性。 (2)互动性 　　薪酬沟通是一种双向沟通而非单向沟通,是一类 有反馈的信息沟通。企业管理者不仅把有关薪酬信息 传递给员工,同时员工对薪酬管理的满意或不满意以 及不满意到底是在哪些方面、对薪酬管理的建议传递 给管理者,进而为制定新的或改善现有的薪酬体系打 下基础,从而形成一种良性互动。 　　(3)公开性 　　薪酬沟通使企业薪酬不再是个“暗箱”,而是公 开、透明化。每个人可以知道他们想知道的关于薪酬 的一切。如:自己薪酬的构成,为何拿这么多,其他 人的详细情况。不仅薪酬制度透明化,而且绩效管理 制度、绩效考核指标也透明化、公平化、标准化。使 员工知道薪酬高的人自有其高的理由,薪酬低的人也 自有不足之处。 　　(4)动态性和灵活性 　　现在企业面临竞争环境的不确定性在增加,其薪 酬方案的调整频率已变得越来越高,所以薪酬沟通不 能静止不动,必须时刻保持自身的动态性和灵活性, 紧随企业战略变化和组织变革,成为维系企业和员工 间心理契约的纽带。如:当新的奖金方案是以质量和 客户满意度为基础时,企业就必须能够持续不断地向 员工提供有关企业质量改进措