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劳动合同解除、终止 　６、用人单位未依法定期间预告解除劳动合同的效力如何确定 用人单位解除劳动合同本身符合法律规定，仅存在未提前三十日书面通知劳动者的程序性瑕疵，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金的，不予支持。 劳动合同解除、终止 　７、劳动者“不能胜任工作”的认定 　　　在企业规章制度或劳动合同中，用人单位规定或与劳动者约定“末位淘汰”或“竞争上岗”，不符合劳动合同法的要求，不当然对双方具有约束力。在单位的绩效考核中处于末位或未能通过竞争上岗并不等于不能胜任工作。即使用人单位能够证明劳动者处于末位属于不能胜任工作，也不能直接与劳动者解除合同，用人单位必须对不胜任的工作的劳动者进行培训或者调整工作岗位，如果劳动者仍然不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月的工资后，才可以解除劳动合同，同时须支付经济补偿金。 劳动合同解除、终止 　８、女职工在“三期”内违纪，用人单位能否解除劳动合同。 　　《劳动合同法》第42条，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的。 劳动合同解除、终止 　９、女职工在劳动合同解除后发现合同解除前已经怀孕，能否要求用人单位继续履行劳动合同 　　　如果劳动者在被解除劳动合同后发现解除前已经怀孕的，应当根据具体情形来分析： 　　　（1）如果用人单位是依据《劳动合同法》第39条与其解除劳动合同的，该女职工不能依据《劳动合同法》第42条规定要求继续履行劳动合同。 　　　（2）如果用人单位依据第40、41条规定解除劳动合同的，属于用人单位违法解除劳动合同，此时是继续履行劳动合同，还是要求用人单位支付赔偿金，决定权在劳动者手中。 劳动合同解除、终止 　１０、用人单位违法解除劳动合同的后果 　　　《劳动合同法》第48条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 劳动合同解除、终止 　１１、用人单位以公告形式解除劳动合同是否有效 　　　法定的送达方式：直接送达、邮寄送达、留置送达、公证送达、公告送达。 解除劳动合同通知应当以书面形式直接送达职工本人，本人不在的，交其同住成年家属，直接送达有困难的，可以采取邮寄送达形式。只在在职工本人下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，才可以使用公告送达，即张贴公告或通过媒介通知。自公告发出之日起，经过60日，即视为送达。 用人单位直接采用公告送达的，视为无效。 劳动合同解除、终止 　１２、在计算解除或终止劳动合同的经济补偿时，如何认定“本单位工作年限” 　　　根据《劳动合同法》第47条的规定，解除或终止劳动合同的经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资。 实务中，对于哪些情形可视为“本单位的工作年限”往往存有争议。依照《劳动合同法实施条例》和劳动与社会保障部相关政策规定，劳动者有下列情形的，可计算为本单位工作年限： 劳动合同解除、终止 　（1）因单位分立、兼并（合并）、合资、改变性质、法人改变名称或成建制调动等原因而改变工作单位，原单位未支付经济补偿金的，其原单位的工作时间计算为本企业工作年限。劳动合同有明确约定的，如不违反法律、法规的强制性规定，可从其约定。 　　　（2）经上级组织部门或行业主管部门指令性调动的职工，其调动前单位的工作时间与调动后本企业工作年限合并计算。 　　　（3）复员、转业军人的军龄，计算为首次接收安置单位的本企业工作年限。 劳动合同解除、终止 　（4）因行政命令、业务划转等非劳动者方面的原因，劳动者转到新用人单位工作并重新订立劳动合同的，劳动者在原单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。 　　 （5）根据《劳动合同法实施条例》第10条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。 劳动合同解除、终止 　1３、对《劳动合同法实施条例》第10条规定的“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的理解。 《江苏省劳动合同条例》第25条 有下列情形之一，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动