如何建立多赢薪酬福利体系.pptVIP

职种薪等区间确定方法 所谓价值评估，就是对各职种任职资格等级标准所反映的知识、技能和能力的价值用统一标准进行评估，用科学的方法确定各职种对企业的价值的范围。如： 在实际作业、专门技术以及专业或科技领域方面所需的知识。 在制定政策方针和实际管理情况中，需要用以衡量、协调、融汇各种不同性质、目标的事项所需的知能。 在直接说服激励别人方面所需知能。 需要他人、流程或者以往经验进行支援或者指导的程度。 对思考所要求的新颖性和复杂程度。 基本知识 管理知识 人际关系技能 思考的环境 思考的挑战 知能 解决问题 职能水平 示例 解决问题能力 示例 承担的职务责任 示例 职位管理--员工晋升通道资格示意图 资格一 资格二 资格三 资格四 资格五 …… 资格一 资格二 资格三 资格四 资格五 …… 资格一 资格二 资格三 资格四 资格五 …… 资格一 资格二 资格三 资格四 资格五 …… 资格一 资格二 资格三 资格四 资格五 …… 员工 主管 经理 总监 总裁 示例 本章结束 本讲就进行到这里，谢谢大家！ 介绍 你好，欢迎来到英盛商学院管理课堂， 我是本次课程的主讲老师段富辉 今天讨论的问题 岗位评价 1 2 3 4 薪酬管理基础 企业薪酬制度 企业薪酬设计 福利管理 宽带薪酬 ? 原则 薪酬结构 薪酬确定基础 宽带薪酬确定 工资总额 月工资 工资调整 年终奖 福利 薪酬/福利体系设计的九大步骤 宽带薪酬结构图 职等 薪酬职级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 职级 薪酬职等 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 职类 作业类 服务类 技术类 管理类 营销类 4等 5等 6等 4等级差 5等级差 6等级差 6等级差 5等级差 4等级差 5、6等的等差 4、5等的等差 5、6等的等差 4、5等的等差 宽带薪酬结构图 宽带薪酬设计：绩效结果与薪酬挂钩 6500 21 第九档 　 　 　 　 　 　 6000 20 第八档 　 　 　 　 　 　 5600 19 第七档 第九档 　 　 　 　 　 5200 18 第六档 第八档 　 　 　 　 　 4800 17 第五档 第七档 第九档 　 　 　 　 4400 16 第四档 第六档 第八档 　 　 　 　 4000 15 第三档 第五档 第七档 第九档 　 　 　 3700 14 第二档 第四档 第六档 第八档 　 　 　 3400 13 第一档 第三档 第五档 第七档 第九档 　 　 3100 12 　 第二档 第四档 第六档 第八档 　 　 2800 11 　 第一档 第三档 第五档 第七档 第九档 　 2500 10 　 第二档 第四档 第六档 第八档 　 2300 9 　 　 第一档 第三档 第五档 第七档 第九档 2100 8 　 　 　 第二档 第四档 第六档 第八档 1900 7 　 　 　 第一档 第三档 第五档 第七档 1700 6 　 　 　 　 第二档 第四档 第六档 1500 5 　 　 　 　 第一档 第三档 第五档 1400 4 　 　 　 　 　 第二档 第四档 1300 3 　 　 　 　 　 第一档 第三档 1200 2 　 　 　 　 　 第二档 1100 1 　 　 　 　 　 　 第一档 基本工资 薪等 管理七级 管理六级 管理五级 管理四级 管理三级 管理二级 管理一级 职级、职等越高，绩效工资与基本工资之比例越大 职等可根据公司规模细分 职级可根据公司岗位结构细分 每一职级的档位可根据公司员工结构细分 工资总额构成 ? 原则 薪酬结构 薪酬确定基础 员工薪点数确定 工资总额 月工资 工资调整 年终奖 福利 薪酬/福利体系设计的九大步骤 薪 酬 总 额 工资总额 奖金总额 福利总额 长期激励 工资总额 与企业经营状况挂钩（如销售收入、销量、产量等） 年终奖总额 年终奖额度与企业利润挂钩 特殊奖励总额 特殊奖励额度由企业根据情况决定 国家规定福利总额 由国家政策和员工工资水平决定 企业补充保险总额 由员工工龄、年龄、工作性质等决定 自助福利总额 由员工工资水平、绩效和公司福利策略、财务制度决定 高管或核心人员激励 与企业整体经营状况挂钩 工资总额（工资额度的确定） 浮动工资总额 固定工资总额 固定工资总额 每个月固定发放给员工，不与企业经营状况挂钩的工资部分，保证员工的基本生活水平。由员工的固定薪点数、固定薪点值和出勤情况决定。 浮动工资总额 其额度随每个月企业经营状况而不同，经营状况好，额度大；反之则小。通过浮动工资，使员工感受市场压力，与企业共享成功、同担风险。 月工资结构 固定和浮动薪酬 ? 原则 薪酬结构 薪酬确定基础 员工薪点数确定 工资总额 月工