员工关系管理—入职管理与离职管理风险控制.pptVIP

案 例 李先生与公司最近一份劳动合同到11月30日结束，公司提前一个月通知李先生将不再续约。在完成了规定的工作移交手续后，公司于11月30日将工资、经济补偿金等费用一同结算给李先生。李先生提出公司还应该将年终奖折算成11/12支付给他。公司认为每年年终奖的发放日期通常在12月底或者第二年 1月初，而且公司一贯的做法就是发放之日还在册的员工能够拿到年终奖，如果已经离开公司的员工则不享受年终奖的。李先生称自己从不知道公司有这样一个潜规则，并且拿出劳动合同，劳动合同中白纸黑字写得明明白白：员工每年可以享受年终奖。但是并没有规定哪些人可以享受哪些人是不可以享受的。 员工关系管理—入职管理与离职管理风险控制 主讲嘉宾:丁乐文女士 国家人力资源和社会保障部《中国劳动保障报》报社法律事务中心华南区域办公室—中国劳动在线首席顾问 议 题 一、 入职管理 二、 离职管理 应聘欺诈OR不符合录用条件？ 案例一： 某高新技术公司通过社会 招聘的形式聘用一名技术总监。张某决定应聘该技术总监。并根据公司要求，将自己的研究生学历证书和硕士学位证书复印件、身份证复印件以及亲笔填写并签名的职位申请表一并提交给公司人力资源部。该公司经过审查，认为张某条件优秀，予以录用。 　　张某工作能力突出，不久便取得了优异的成绩。工作两个月后，公司做全面背景调查时发现，张某的硕士学位系伪造，其本人仅为大学本科学历。于是公司决定解除与张某的劳动关系，并要求张某赔偿公司损失两万元。张某不服，认为学历和工作能力没有必然关系，自己具备技术总监所需的全部工作能力，符合公司的任职资格要求，不应该被辞退。 应聘欺诈OR不符合录用条件？ 案例二： 　　广告设计员吴女士去某公司应聘，在经过笔试和面试后，公司决定录用她，并让她填一份录用申请表。吴女士发现表中有一栏“是否怀孕”，当时，吴女士刚刚知道自己怀孕，但怕公司因此不录用她，便在录用申请表上填写了“未怀孕”。 　　吴女士上班两个月后，单位发现其已怀孕的事实，单位认为，吴女士故意隐瞒怀孕的事实，已经构成了欺诈，决定根据《劳动合同法》关于“欺诈订立的劳动合同无效”的规定，立即解除双方的劳动合同，并不给予任何经济补偿金。吴女士感到很愤怒，决定提起劳动争议仲裁。 　　那么，吴女士的行为是否属于欺诈？她能打赢这场官司吗？ 案 件 焦 点 《《中华人民共和国劳动合同法》? 1、第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明. 2、第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； 3、第二十六条　下列劳动合同无效或者部分无效： （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； （三）违反法律、行政法规强制性规定的。 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。 招 聘 广 告 企业发布招聘广告时，主要有以下两方面需要注意：? 1、任职条件和岗位职责要明确、具体? 对于任职条件和岗位职责，描述要明确、具体，保证具有可操作性，这样可以使应聘者更加有针对性的选择工作和职位，同时也可提高企业招聘工作效率。同样，关于任职条件和岗位职责还要在劳动合同中明确规定，或者作为劳动合同的附件，以作为试用期内是否符合录用条件的考察依据。? 2、避免含有就业歧视性内容? 实践中，用人单位因歧视性录用条件拒录劳动者而被告上法庭的案例屡见不鲜。因此，用人单位在招聘时要格外重视相关措辞内容，以免对此承担损害赔偿责任。歧视性内容主要包括：身高、性别、地域、身份、疾病、相貌、属相歧视等。 录用及入职注意事项 录用条件的设置 1.招聘广告（认刊书、报纸、网络公司确认函）/猎头公司确认函 2.录用确认信（一式两份） 3.工作职责确认书 入职资料的审查 1.入职登记表 避免简称/缩写/正楷书写 填写资料完整 2.签名字样的确认 电脑用户名及密码 电子邮箱地址及收件人名称显示 中英文签名字样 企业OA系统账号 案 例 陈某，即将毕业时与某公司签订了一份《毕业生就业协议书》，约定陈立毕业后在该公司服务5年，否则就要赔偿违约金1万元。后来陈某到公司后又与公司签订了3年期限的劳动合同，约定试用期为4个月，陈某可以在试用期内提前书面辞职。