第六章劳动法及劳动合同法.pptVIP

(三) 客体 客体:劳动法律关系双方的权利义务共同指向的对象。 1.劳动行为 2.劳动条件 一、劳动争议的概念及特征 　　㈠劳动争议的概念 　　劳动争议，又称劳动纠纷、劳资争议、劳资纠纷　 广义：以劳动关系为中心所发生的一切争议。 　　狭义：劳动关系双方当事人及其团体之间关于劳动权利和劳动义务的争议。 ㈡劳动争议的特征 ⒈劳动争议主体是特定的。 　　一方是劳动者或其团体，另一方是用人单位或其团体。即劳动争议是劳动关系双方当事人之间的争议。 若争议不是发生在劳动者或其团体与用人单位或其团体之间，即使争议内容涉及劳动问题，也不构成劳动争议。 ⒉劳动争议的内容必须是与劳动权利义务有关，即因劳动就业、劳动合同、劳动报酬、工作时间与休息休假、劳动安全卫生、社会保险与福利、职业培训等问题而引起的争议。用人单位与劳动者之间不是因劳动权利义务而产生的其他纠纷，都不属于劳动争议。 ⒊劳动争议既可以表现为非对抗性矛盾，也可以表现为对抗性矛盾，而且，两者在一定条件下可以相互转化。在一般情况下，劳动争议表现为非对抗性矛盾，但是它非常容易激化，若处理不当或者不及时，会转化为对抗性矛盾，给社会和经济带来不利影响. 【问题】依照法律规定，下列哪些争议属于劳动争议，当事人可通过劳动纠纷处理程序解决？ 　A．甲调离单位时不服单位要其交纳因在职攻读学位由单位支付的培训费而发生的纠纷 　B．乙因不服单位在分房时未分给其住房而发生的纠纷 　C．丙因单位未准其探亲假而发生的纠纷 　D．丁因雇主（为个体工商户）支付工资而发生的纠纷 　　　【解答】根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第2条规定， 　　答案为ABCD 所谓“合法”，是指劳动争议处理机构在调解、仲裁过程中坚持以事实为根据，以法律为准绳，依法处理劳动争议案件。也就是说，调解、仲裁的程序、方法和内容都不得违反法律，不得损害国家、集体和他人的权益。需要注意的是，这里“合法”一词所指的“法”是一个广义的概念，既包括劳动实体法也包括处理劳动争议的程序法，还包括相关的行政法规和政府规章，还有依法签订的劳动合同、集体合同以及依法制定并经职工代表大会或者职工大会讨论通过的企业规章制度，都可以作为处理劳动争议案件的依据。与诉讼程序不同的是，由于调解、仲裁自身的灵活性，只要不违反法律规定，调解、仲裁可以依据政策文件、道德观念等促使当事人达成调解协议或者作出仲裁裁决。 所谓“公正”，是指在处理劳动争议的过程中，调解和仲裁机构能够公平正义、不偏不倚，保证争议当事人处于平等的法律地位，具有平等的权利和义务，并对人们之间权利或利益关系进行合理的分配。坚持公正原则是正确处理劳动争议的基本前提。由于劳动者和用人单位存在着隶属关系，在现实劳动关系中，劳动者应当服从用人单位的管理和指挥，劳动者相对于用人单位处于弱势地位。劳动争议处理机构一定要坚持公正原则，防止把这种不对等关系带到劳动争议处理程序中，确保劳动者和用人单位在劳动争议解决程序中处于平等地位，任何一方都没有超越另一方的特权。追求这样一种让当事人满意的“公平”，就是追求劳动争议处理的裁判标准公正、程序公正和结果公正。因此，必然要求严格地适用实体法，依照程序法的规定，准确地认定证据和发现客观事实、综合考虑和平衡当事人的各种权益等。 所谓“及时”，是指遵循劳动争议处理法律法规规定的期限，尽可能快速、高效率地处理和解决劳动争议。 劳动争议与其他争议的一个重要区别就是，劳动争议与劳动者的生活、企业生产密切相关，一旦发生争议，不仅影响生产、工作的正常进行，而且直接影响劳动者及其家人的生活，甚至影响社会的稳定。因此对劳动争议必须及时处理，及时保护权利受侵害一方的合法权益，以协调劳动关系，维护社会和生产的正常秩序。 着重调解原则包含两方面的内容： 一是调解作为解决劳动争议的基本手段贯穿于劳动争议的全过程。即使进人仲裁和诉讼程序后，劳动争议仲裁委员会和人民法院在处理劳动争议时，仍必须先进行调解，调解不成的，才能做出裁决和判决； 二是调解必须遵循自愿原则，在双方当事人自愿的基础上进行，不能勉强和强制，否则即使达成协议或者作出调解书也不能发生法律效力。 （三）、劳务派遣 1 、“劳务派遣企业招人不用人”“用工单位只用人不招人”属于—— 招聘和用工相分离的用工模式 2、劳务派遣三方之间的法律关系： 派遣方与被派遣员之间——劳动关系 （签订劳动合同） 派遣方与用工单位之间——劳务合同关系 用工单位与被派遣员之间——特殊劳动关系 3、派遣单位的义务： 派遣单位是用人单位，应与被派遣员工签订不低于两年的固定期限劳动合同， 派遣单位应将派遣协议的