第2讲-人力资源规划.ppt

雇佣临时雇员 克服雇佣临时雇员所带来的障碍： 对正式员工 裁员行动和招用临时雇员之间必须有相当长的间隔 想办法雇佣“无威胁性”的临时雇员 对临时雇员 象对待正式雇员一样对待临时雇员 人力资源外包：行业新趋势 所谓人力资源外包（HR outsourcing),就是同外部的专业公司签订合同，由专业的人力资源管理咨询公司来负责公司的招聘、薪酬和技术平台。 人力资源外包：行业新趋势 比如：保诚金融集团将其人力资源信息系统业务和人力资源管理职能以10年7亿美元的代价外包给专门的人力资源咨询公司。该咨询公司将为保诚金融集团全球47000个雇员提供薪酬、信息提供、档案记录以及各种支持性的服务。 人力资源外包：行业新趋势 如何才能判断自己的公司是否适合将人力资源业务外包呢？首先必须回答以下问题： 第一，你需要公司的人力资源部门侧重于公司核心业务展开工作吗？ 第二，你公司是否经历了快速的增长，从而导致公司处于一个非常复杂的过程中？ 第三，公司的预算是否比较拮据，从而不能及时更新你的人力资源技术平台？ 如果你对以上三个问题中的任何一个回答是“是”的话，那么你可能就需要接触一些专业的人力资源咨询公司，来探讨人力资源业务外包方面的问题。 我国公共部门人力资源规划存在的问题 规划缺乏稳定、持续、连贯性，受外部环境影响较大 规划流程粗糙，忽视工作分析，人力资源需求与供给预测存在缺陷 规划缺乏成本意识 与规划相匹配的其他人力资源管理的内容滞后，使得规划处于比较被动的状态 完善公共部门人力资源规划的政策路径 建立公共部门人力资源规划的长效机制 尽量减少外部压力对规划的非规范性的影响。 增强规划的及时性，减少公共部门的缺位与越位。 规划过程既要树立成本意识，加强成本控制，又要确保规划所需的财政预算。 完善规划流程，确保规划的高效率 促进人力资源的其他管理职能与规划相互协调配合 改进招聘程序 体现薪酬体制的相对平衡 建立人力资源合理流动机制 促进人力资源职业生涯规划及工作质量的改进 借鉴企业规划模式，利用先进的理念、技术方法，与国际国内咨询机构合作 人力资源管理信息系统 1、人力资源信息系统的定义（HRIS） 获得人力资源决策所需要的相关和及时信息的有组织的方法。 信息具备的四个特征：准确性、及时性、相关性、完整性等 2、人力资源信息系统的内容 关于组织战略、目标及计划的信息； 组织外部人力资源供求信息及影响因素； 组织现有人力资源信息：工作信息与员工个人信息。 3、人力资源信息系统的作用 通过对员工及人力资源活动信息的编制来提高职能执行效率； 提高人力资源决策的效率。 课后练习 用马尔科夫转移矩阵法预测某组织A、B、C三个部门在第4年初的人员数。若已知从i 部门（含外部）转移到第j部门（含流出）的人员转移比例的政策，如下表所示（政策年年不变，转移机会人人均等，而且以后每年年初招聘进入的人数等于上年年末流出的人数）： A部门 B部门 C部门 流出到外部 A部门 0.8 0 0.1 0.1 B部门 0.1 0.5 0.1 0.3 C部门 0.1 0.2 0.5 0.2 外部获取 0 0.1 0.9 0 课后练习（续） 若初始年初A部门有10人，B部门有20人，C部门有30人，可以从外部招聘10人，那么第4年初A,B,C三个部门各有多少人？ 备注： 假设每年年初招聘的新人立刻投入B,C部门工作，并按同样规律流动。 第2讲 人力资源规划 引导案例 人力资源规划——它是什么？ 你是一个人力资源顾问，一家大型国有企业新任命的总经理给你打来了电话…… 讨论： 你会如何回答总经理的问题？ 在这个企业中建立人力资源规划系统会需要什么？ 人力资源规划的定义 定义一（广义） 人力资源规划 是一个国家或组织科学地预测、分析自己在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量两个方面）,并使组织和个体得到长期利益的过程。 人力资源规划的定义 定义二（狭义） 人力资源规划 是把人员的供给——内部的（现有的员工）和外部的（要雇佣的或在寻找的员工）——在给定的时间范围内与组织预期的空缺相匹配的系统。 人力资源规划的内容 总体规划 人力资源管理的的总体目标和配套政策 预算总额 配备计划 中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况 人员总体规模变化而引起的费用变化 退休解聘计划 因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况 安置费 补充计划 需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求 招募、选拔费用 使用计划 人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间 职位变化引起的薪酬福利等支出的变化 培训开发计划 培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等