如何分析同培训需求.pptVIP

* 1、培训需求分析的个体层次主要分析工作人员个体现有状况之间的差距，在此基础上确定谁需要和应该接受培训及培训的内容。 2、不同的组织以及组织内部的不同单位，培训需求分析的主体是不一样的，但是一般说来，任何组织和单位都要通过培训部门、主管人员、工作人员来进行。 * 1、培训需求的组织分析主要是指通过对组织的目标、资源、环境等因素的分析，准确找出组织存在的问题，即现有状况与应该状况之间的差距，并确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。2、培训需求的组织分析涉及到能够影响培训规划的组织的各个组成部分，它包括对组织目标的检查，组织资源的分析，培训的转换环境等方面。 * 1） 发现问题阶段：发现并确认问题是绩效分析法的起点。问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。其类型诸如：生产力问题；士气问题；技术问题；资料或变革的需要问题等。 （2） 预先分析阶段：也是由培训者进行的直观判断阶段。在这一阶段，要做出两项决定，一项是如果发现了系统的、复杂的问题，就要运用全面性分析方法；另一项是处理应用何种工作收集资料问题 （3） 资料收集阶段：收集资料的技术有多种，各种技术在使用时最好结合起来，经常采用的有扫描工具、分析工具等。 （4） 需求分析阶段：需求分析涉及到寻找绩效差距。传统上，这种分析考查实际个体绩效同工作说明之间的差距。然而，需求分析也考查未来组织需求和工作说明。既然如此，工作设计和培训就高度结合在一起。我们可以把需求分析分为工作需求，个人需求和组织需求三个方面。 （5） 需求分析结果：通过一个新的或修正的培训规划解决问题，是全部需求分析的目标所在。在对结果进行分析过程中，通常最终确定，针对不同需求采取不同的培训方法及不同的培训内容 培训需求分析培训 人力资源组 2006.10 为什么需要培训 帮助员工提高其知识、技能和能力，以不断适应工作的需要 提高员工的生活水平和质量，培养健全的人格 调和员工的信念和价值观，以培养正确的职业观念。 提高组织管理的效率，以维持组织的不断发展 讨论 什么样的人需要培训？ 各个部门的主管和二级培训管理员在培训中分别担当什么样的角色？ 人力资源部在培训工作中担当什么样的角色？ 分享几个观点 培训是员工的福利，是对工作表现好的员工的一种奖励。 企业中70%的培训工作是由员工所在的部门完成的，而人力资源部只能完成30%。 培训员工、培养下属是各个部门主管的主要工作职责之一。 培训工作不应该以“量”作为考核的标准，而是应该以“质”作为考核的标准。 公司里的培训不同于学校里的教学。 培训内容的分类 知识 技能 心态 培训的形式 学徒制 工作指导 挂职锻炼 工作轮换 案例研究 研讨会 课堂讲授 程序化教学 行为模仿 游戏 角色扮演 情景模拟 远程培训 电脑培训 敏感性培训 …… 培训流程 制定培训计划 提出培训需求 收集培训需求 形成培训项目 分析培训需求 开发培训内容 寻找培训讲师 安排培训时间 执行培训 效果评估反馈 员工 培训需求收集与分析 1、培训需求收集 2、为什么要做培训需求分析 3、培训需求分析的方法与工具 培训需求收集方法 问卷调查法 绩效分析法 面谈法 观察法 员工自我填报法 主管提报法 …… 培训需求收集注意事项 使用问卷调查时有些员工不认真填写 提出一些不合理的培训需求 没有任何需要培训 直接让主管确定所有的培训项目 认为员工绩效不好一定需要进行培训 提报的全是与工作不相关的培训需求 以个人或部分人员的需求作为全体的需求 …… 为什么要做培训需求分析 使培训 的目标更明确 使设计与提供的培训课程更有针对性 减少培训投资的浪费 使培训的效果更能符合要求 如何做培训需求分析 （一）个体层次 （二）组织层次 （三）战略层次 培训需求分析的三大层次： （一）培训需求分析的个体层次 培训部门 主管人员 工作人员 （二）培训需求分析的组织层次 详细说明组织目标 组织培训气候的确定 资源分析 （三）培训需求分析的战略层次 改变组织优先权 人事预测 组织态度 改变组织优先权的因素 新的技术的引进。如资料处理能力的提高使各种组织的结构、功能、性质等发生革命性改造。 财政上的约束。由于面临财政上的紧缺问题，各种层次的组织都把他们的规划削减到前所未有的程度，或者完全终止规划。 组织的撤消、分割或合并 部门领导人的意向。新任部门领导人的处事方式与前任不同，可能引起组织变革。 各种临时性、突发性任务的出现。外界环境的变化，需要建立新的组织或改变原有组织，以解决这些任务。 人事预测 短期预测，主要指对下一年的预测； 中期预测，指二至四年的预测； 长期预测，指五年或五年以上的预测