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绩效是如何产生的？如何激励员工产生绩效？ 第一部分—素质模型的定义与意义 胜任能力模型（Competency Model）简介 教谁爬树？ 素质是 … 而不是 … ? ? 何为素质（COMPETENCY）？ 企业不应仅仅被看作是产品和服务的组合， 更应该是能力的组合。 3.2 图表释义——三个模型 冰山模型2 洋葱模型解析 素质的投入产出模型——素质与绩效关系 微软的素质观： 迅速掌握新知识的能力（学习力） 仅需片刻思考即可提出尖锐问题的能力（敏锐性） 可以在不同领域的知识中找出它们之间的联系（知识的管理能力） 扫视一眼即可用通俗语言解释软件代码的能力（沟通能力） 关注眼前的问题，不论是否在工作中都应如此 非常强的集中注意力的能力（专注力） 对自己过去的工作仍然记忆犹新（学习整理能力） 注重实际的思想观念、善于表达、勇于面对挑战、快速反应 联想 联想需要三种人才： 能独立做好一摊事的人； 能带领一班人做事情的人； 能审时度势，具备一眼看到底的能力，能定战略的人。 联想高层关于人才的讨论 认同公司的价值观，能创造利润，怎么办？ 认同公司的价值观，不创造利润，怎么办？ 不认同公司的价值观，能创造利润，怎么办？ 不认同公司的价值观，不创造利润，怎么办？ 人力资源管理如何给企业带来竞争优势 人力资源工作包含的四大模块—— 选人——招聘工作，人力资源的获取方式——寻找适合企业的人才 育人——培训工作，人力资源效率的提升方式——提升员工整体能力和个体员工的能力欠缺 用人——职业生涯规划，人力资源的使用方式——将合适的人放在合适的岗位上 留人——激励方式，人力资源的保有方式——待遇留人，制度留人，事业留人，文化留人，感情留人， 素质能力模型的建立顺序 素质能力模型的建立是一个双向的过程 素质模型的建立流程 访谈资料分析和素质界定 优秀的销售人员关注的是销售 以及与销售相关的各种信息 （客情关系等）： 我把年终汇报会看成是能够带 来下一阶段销售更多产品的机 会。 一般的销售人员则关注于行政 协助性事务（书面信函往来等）； 我关心的是年终汇报会是否准 备就绪。 访谈资料分析和素质界定（续） 绩优人员与一般人员对待工作中涉及到的人有何不 同？对他人的看法是积极的还是消极的？ 例如：计算机程序员 访谈资料分析和素质界定（续） 优秀的咨询师擅长进行归纳 演绎。 （我们有40份左右的挂图，大 约500份的观察资料，我们把它 归纳成五个关键问题交给工作 组研究。） 一般的咨询师则通常无法从 纷繁复杂的资料中理清头绪 。（研究资料有6英尺之厚， 统计数据上百页，我一点也 不明白，只好把它扔一边。） 访谈资料分析和素质界定（续）主题分析示例 阅读下面关于比尔一生中的五个关键性行为事件 孩提时代，比尔就喜欢对机械产品拆拆装装。 比尔是他所在高中的棒球队队长。 由于他厌倦了学校的生活，所以他退学加入海军。 比尔被认为是工作团队中最棒的机械工，同事们经常向他寻求帮助与指导。 避而拒绝晋升并离开了海军，因为那样的话，他就必须上高等技术学校， 可他不喜欢读书。 这五个事件告诉我们什么信息了呢？ 主题分析（续） 上述五个关键事件说明了以下三个主题： 提炼素质内容（企业通用素质） 成就导向 灵活性 组织意识 演绎思维 影响能力 献身精神 归纳思维 收集信息 关系建立 服务推动 主动性 自信 培养人才 诚实正直 领导能力 监控能力 人际理解能力 亲和力 编制素质词典 素质詞典 　　研究不同职类人员的特征　　绘制素质曲线图 　素质模型举例：　优秀的生产经理具备的八大素质 研发人员素质模型 人力资源从业人员素质模型（GE） 素质的描述方法 完整和科学的素质能力描述方法不仅可以将素质能力描述清楚，减少理解的歧义，更重要的意义在于在未来的评估应用中能够避免主观性 素质的描述方法( 举例） 第四部分——素质能力模型的应用及举例 素质能力模型在招聘中的应用 结构化面试中的考查维度的确认 无领导小组面试中的打分评定 四、招聘中常见的误区 还没开始面试的时候，你脑中已经有很多的误区，阻碍着你做出面试谁、不面试谁的正确决定。 （1）刻板印象