中国人寿保险股份有限公司保险规划师管理办法试点版宣导材料.pptxVIP

1 目录 一、新版办法修订背景 二、新版办法主要修订内容 三、新版办法主要关注点 四、新版办法主要特点 2 一、新版办法修订背景 1、2008版基本法无法适应新形势 2、队伍收入低，稳定性差 3、管理不统一，管理手段落后 （二）存在的主要问题 亟需用统一的办法来规范理财队伍的稳健发展，强化业务发展导向，理顺利益分配关系； 亟需用有竞争力的办法来稳定主管和精英队伍，鼓励队伍有效发展，增强队伍内生动力； 亟需用统一的信息管理系统来提高管理效率，防范经营风险。 （一）保险规划师（原理财经理）队伍基本发展情况 1、队伍规模快速发展 2、银保期交业务的重要来源 3、公司领导对队伍发展寄予厚望 3 二、新版办法主要修订内容 调整业务人员和主管人员职级 （一） 经营单位 保险规划师 理财团队 高级主管 中级主管 初级主管 见习保险规划师 初级保险规划师 中级保险规划师 资深保险规划师 高级保险规划师 资深主管 业务人员由原来的6级缩减为5级；主管人员由原来的1级3档增加到1级5档。 准主管 4 明确团队人力要求，增加主管的人力发展职责 （二） 主管新人推荐职责 积极推荐符合公司签约条件的新人。 团队人力要求 初级主管管辖的有效人力应≥6人（不含主管本人，下同），中级、高级、资深主管管辖的有效人力分别不低于12人、20人、30人。 二、新版办法主要修订内容 5 二、新版办法主要修订内容 优化委托报酬 （三） 减少委托报酬项目，简单明了可操作。 取消业务人员的永久底薪。 明确首年绩效和续期绩效。 增加育成奖励，鼓励主管培育新团队。 6 调整考核指标 （四） 简化考核标准，提高考核项目的可操作性 月度考评指标主要是对队伍活动量、日常出勤、举绩情况等的考察； 季度职级考核指标上，业务系列主要是个人业绩（FYC、保单件数）和续收率，主管系列主要是团队最低有效人力和团队续收率。 提高新人考核要求 新人自其签订代理合同起三个月后，每月对其最近三个月进行一次滚动考核。 6个月内未晋升初级保险规划师的，做解约处理。 二、 新版办法主要修订内容 7 三、新版办法主要关注点 基本法的核心： 报酬 考核 业务人员的销售利益 各级主管的管理利益 考核评价机制 基本法的三个关注点 8 三、新版办法主要关注点 1、利益设计的目标：增强销售利益，激励业务人员积极主动销售 （一）业务人员的销售利益 2、主要职责：业务拓展，自主销售 3、利益设计：基本报酬+直接佣金（首年绩效、续期绩效）+绩效奖励 9 三、新版办法主要关注点 加快队伍发展 1、利益设计的目标：淡化主管自主销售业绩，引导主管以团队管理为主。 激励主管主动积极管理队伍，使团队的业绩成为其个人收入的主要来源； 促进主管积极发展扩大团队，使有效扩大团队成为其提高收入的主要手段。 （二）主管人员的管理利益 2、主要职责：团队业绩提升、加快人力有效发展 3、利益设计：管理津贴+职务津贴+育成奖励 管理津贴是主管收入的核心，与团队业绩直接挂钩； 职务津贴是主管收入的相对固定部分，鼓励主管专心发展队伍； 育成奖励按育成的新团队业绩提取，鼓励主管支持准主管育成新团队。 10 三、新版办法主要关注点 加快队伍发展 1、目标：优胜劣汰。 2、内容：月度综合考评、季度考核。 （三）考核评价机制 月度综合考评 1、考评影响 月度综合考评结果与相关委托报酬项目挂钩。 2、考评的主要内容 侧重活动量、业务品质考评。 季度考核 1、考核影响 职级考核决定保险规划师职级晋升、维持、降级和解除代理合同。 2、主要考核指标 业务系列：FYC、件数、续收率 主管系列：团队FYC、有效人力 11 保险规划师队伍实行“管理人员—主管—保险规划师”的扁平化管理体制，只设一级主管。 扁平化管理有利于减少管理链条，提高管理效率；同时节约管理成本，提高销售人员利益。 （一）扁平化管理 四、新版办法主要特点 12 加快队伍发展 为保证准主管的质量，业务人员达到公司规定的基本条件后（高级及以上业务职级，且任职6个月以上）可向公司提交晋升准主管申请。 为保证主管选拔公平、公正 ，新版办法制定了主管选拔规则，即提交申请后须经公司综合测评、面试评审、公示等程序选拔。选拔通过的，可晋升为准主管。 准主管成立准理财团队，独立运作，公司给予最长四个季度的团队培育期。准主管须在培育期内通过人力发展达成达标团队。如未育成，则退回业务系列。 （二）准主管实行竞争性选拔 在传统考核基础上，引入组织考评模式。 四、新版办法主要特点 13 加快队伍发展 （三）实行FYC考核 为体现保险规划师队伍发展方向，明确价值导向，推动保险规划师业务结构转型，新版办