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中国本土企业用人现状调查报告 中国本土企业用人现状调查报告 某国际人力资源公司首次发布《中国本土企业用人现状调查报告》。 消费品行业需求稳中有升 据中华英才网的统计，今年华东地区的消费品行业招聘需求走势稳中有升，与去年同期相比增长近10%.同时，其简历库简历累计数量同比上涨了16%.金融危机影响下，消费品行业成为众多求职者的目标。 对此专家分析：因为消费品行业与民生密切相关，受金融危机的影响最轻，因此行业的就业形势不会进入萧条期。 6成本土企业从外面招人 调查显示，有超过6成的本土企业会选择从外地招人才。其中80%是总监级别以上的高层管理人员、中层职业经理人及专业技术性人才。同时，为实现转型升级，有19%的企业不惜重金从知名外企甚至海外雇佣尖端人才。 “当企业发展到一定规模，沟通协调成本上升、运作效率降低时，往往无法依靠企业家自身能力来有效解决问题，而亲戚朋友等人脉圈又无法满足要求，本土企业家不得不选择从外部聘请专业的中高层人才。”科锐国际区域总监徐晶劲分析说。 跳槽频繁的人不受欢迎 众所周知，外资企业很看中应聘者的品德，在招人过程中会花很多时间对应聘者进行“背景调查”，核实他（她）陈述的信息是否真实。 近年来，这一点在本土企业中体现得越来越明显。调查结果显示，有93%的本土企业把应聘者的“职业道德和诚信”排在第一位，特别对于中高层管理岗位。 同时，和外资企业相比，本土企业更加看重应聘者的“企业忠诚度及职业稳定性”，以及“对企业的认同感”，希望加盟的人才团队能与企业共担风险和共创未来，而不是作为一个职业的中转站。因此，更换工作过于频繁的人基本不在录用范围内 但在具体的工作中，事实上，并不是每一个员工都能够很好地表达清楚和管理好自己的知识，并更少有人能够有时间坐下来把这些智慧输入到一个系统中去。 一个产品研发小组可能会设计出一种很棒的新产品，但小组中没人会有时间、会愿意把项目过程中的技术传达并描述出来，写入知识库。而且组织内的很多人也未必能够了解研发过程中的具体技术，这就需要找到相关的人员，从知识的拥有者哪里把知识提炼出来，这是一个有些困难的过程，会引起一些人拒绝向你提供他们的知识，这 他们的工作是一种威胁。 因此，对于知识型员工来说，仅对他们进行业绩考核是不对的，而应当将重点放在如何鼓励他们输出更多的知识。这就需要引入以知识驱动力为核心的激励机制，谁拥有更多的知识，谁对企业贡献的知识更多，谁就拥有更多的话语权。 3．把一个大脑管多个大脑的旧管理方法变为多个大脑一起思考，一起解决问题、共同提高、能力上互补互学。把专家、教练的能力复制到其它人身上，其它人的提升又反过来提升专家、教练的能力与经验，并不断把这些知识、经验固化、文本化。 在传统企业中，大多数员工是用来执行已经制订好的决策，他们的工作内容更多是行动而非思考，在这种一个大脑管多个大脑的情况下，大量的智力资源被浪费。 在组织智商的建设过程中，通过对知识的剥离和共享，是我们可以将专家、教练的能力进行复制，可以让所有需要的人掌握，使决策能力不再成为少数人的专利。通过对员工能力的培养，使员工的智力资源得到极大的开发和利用。同时，这些员工通过实践，可以不断地修正吸收到的知识中的错误，并做出补充，使组织的知识不断地得到完善与升华。 4．各层次管理者之间不断提升协同能力，使他们的个体智慧能持续充分的融汇成（集体的）一种综合技能，从而提升企业共同思考，决策与解决问题的能力，使企业能聪明地决策，聪明地执行，聪明地纠偏，以及聪明地从自身操作过程中学习与提高。 正如前面所谈到的，要有效地提高组织智商，仅仅提升个人的能力是不够的。我们还必须设法将个体的智慧进行融合，通过全员思考、从而有效地提高组织决策和解决问题的能力。 基于建立一个鼓励信息共享、团队合作和互相信任的企业文化，以先进的信息基础设施作为其基础，充分利用各种先进的技术手段，在企业内部形成有效的思想互联，从而推进个体思想在企业内跨职能、跨层级和跨越时间界限的流动，使企业的任何决策都能够利用多个大脑的共同思考，对企业中的问题进行分析并正确地决策。 我们将组织智商的这一核心称为“大脑联网”，代表了组织智商建设的最高境界。 大脑联网可以使个体延展、组织延展，最终在企业中起到宽带网的作用，使知识流能够在企业中充分地流动。 总之，通过对个体思想进行有效的管理，以丰富组织的知识，增加知识的共享性，从而使企业获得了一种人工智能----组织智商。 企业越来越具备决策及解决问题的能力与知识，而这种能力是基于企 业中的知识库和知识体系之上的，随着企业的发展，这个知识体系和相应的组织智商会不断地加速发展。到最后，这种组织智商会取代其它优势，成为企业真正的核心竞争力