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第十四讲 薪酬设计与管理2 　通用电气公司总裁韦尔奇说：“人们一般不愿意改变自己的行为模式，除非你奖赏他们这样做。” 古语云：“军无财，士不来；军无赏，士不往。”物质刺激是使人们努力工作的极其重要的激励，想要提高员工的工作积极性的企业应该充分重视这一点。 一、可变薪酬制度 (一)个人层面的奖励制度  个人奖励制度是根据员工个人的生产数量和品质来决定其奖金的金额，常见形式有： 1.计件制 这是按产出多少进行奖励的方式 （1）简单计件制 应得工资＝完成件数×每件工资率 （2）梅里克多级计件制 这种计件制将工人分成了三个以上的等级，随着等级变化，工资率递增10％，中等和劣等的工人获得合理的报酬，而优等的工人则会得到额外的奖励。 EL＝NRL 标准83％以下时 EM=NRM RM＝1.1RL 在标准83－100%时 EH=NRH RH＝1.2RL 在标准100％以上时 其中：RH、RM、RL表示优、中、劣三个等级的工资率，依次递减10％；N代表完成的工作件数或数量；EH、EM、EL分别表示优、中、劣三个等级工人的收入。 （3）泰勒的差别计件制 ： 这种计件制首先要制定标准的要求，然后根据员工完成标准的情况有差别地给予计件工资。 E＝NRL 当完成量在标准的100％以下时E＝NRH RH =1.5RL 当完成量在标准的 100％以上时 其中：E代表收入，N代表完成的工作件数或数量，RL代表低工资率，RH代表高工资率，通常为低工资率的1.5倍。 梅里克和泰勒的计件制的特点在于用科学方法加以衡量，高工资率要高于单纯计件制中的标准工资，对高效率的员工有奖励作用，对低效率员工改进工作也有一定刺激作用。 2.计效制（1）标准工时制  这种奖励制度以节省工作时间的多寡来计算应得的工资，当工人的生产标准要求确定后，按照节约的百分比给予不同比例的奖金，对每位员工均有最低工资做保障。 （2）哈尔西50－50奖金制  此方法的特点是工人和公司分享成本节约额，通常进行五五分帐，若工人在低于标准时间内完成工作，可以获得的奖金是其节约工时的工资的一半。即： E＝TR＋P（S－T）R 其中，E－收入；R－标准工资率；S－标准工作时间；T－实际完成时间；P－为分成率，通常为1／2。 （3）罗恩制 罗恩制的奖金水平不固定，依据节约式时间占标准工作时间的百分比而定，计算公式是： E=TR+[（S-T）/S]TR  其中，E－收入；R－标准工资率；S－标准工作时间；T－实际完成时间。 根据这种方法所计算出的奖金，其比例可以随着节约时间的增多而提高，但平均每超额完成一个标准工时的资金额会递减，即节省工时越多，工人的奖金水平低于工作超额的幅度，这一方面避免了过度高额奖金的发出，而且也使低效率员工能支取计时的薪金。 3.佣金制 佣金制常用于销售行业。企业销售人员的薪金相当大部分是产品所赚得的薪金。 （1）单纯佣金制 收入＝每件产品单价×提成比率×销售件数  对销售人员而言，单纯佣金制是一种风险较大而且挑战性极强的制度。 （2）混合佣金制  收入＝底薪＋销出产品数×单价×提成比 （3）超额佣金制  收入＝销出产品数×单价×提成比率 －定额产品数×单价×提成比率 4.个人层面奖励制度的优点与不足 优点： （1）在提高生产率，降低生产成本方面能有实际作用。 （2）同根据工时付酬相比，要求工人维持一个合理的产量水平只需要较少的直接监督。 （3）在大多数情况下，如果能科学制定工作标准，就能更加精确地估计劳动成本，从而有助于成本与预算的控制。 缺点： （1）可能会在追求产出最大化的员工和关注日渐下滑的产品质量的管理人员之间出现更大的冲突。 （2）引进新技术的尝试可能会受到部分员工的抵制，因为他们很在意新技术对产量标准的影响。 （3）对于提高产品标准的忧虑会削弱工人提出生产方法革新建议的积极性。 （4）可能会加剧工人和管理人员之间的互相不信任。 （二）团队层面的奖励制度 团队层面的奖励制度是以团队的生产或绩效为单位，奖励所有成员。当工作成果是由团队共同合作所促成，很难衡量每个员工的贡献，无法订立个人的工作标准时，皆宜采用团队奖励制度。 团队奖励计划 1.斯坎伦计划 斯坎伦计划的目的是减少员工劳力成本