政府部门人力资源管理工作的角色11.pptVIP

人力资产质量 人力资源管理的基本功能 人力资源管理的基本内容 人力资源管理的目标 4C原则 Competence 胜任 Commitment 对组织的忠诚、主动承诺 Congruence 一致 Cost effectiveness成本的有效性 具体要求 人力资源基础的最大化 人力资源作用的最大化 管理者的责任 向组织灌输某种价值观念 培养组织的独特能力 对公共部门来说，组织就是要制定能够获得政治支持的计划。组织必须具备完成某些特定工作的特定能力。而这些工作还必须是掌握资源分配权的那些人所欣赏和鼓励的。 ——————（新有效公共管理者，第169页） 设置激励机制 你对组织的控制力主要来自你掌握激励机制的能力。如果你希望你的战略计划能够得到顺利实施，你还必须对目前所拥有的、能促进组织变革的激励因素进行一次客观的评价。 — —————————（同上，第170页） 调节冲突 IPMA-HR 模型 战略人力资源管理的功能 帮助领导者发现和培养追随者 保证追随者人力资产基础水平的最大化 保证组织人力资产作用的最大化 保证实现组织战略目标和愿景的行为得到激励和酬劳 保证追随者个人愿景在组织平台上得到有效的支撑 作为人力资源专家的人事干部 关键的事情 关键的制度 选拔与任用制度 激励与薪酬制度 激励管理制度 福利与人事关系 当前公共部门人力资源管理的主要难题 难题 列举 讨论 招聘与选拔中的可能问题 如何确定不同用人部门的用人标准？ 用人标准是依据什么发展出来的？ 不同类型的人员是否应该有不同的选拔方法 如何确定候选人是否适用？ 招聘－甄选的基本步骤与基本问题 关键步骤 明确职务空缺 不新聘人员 招聘人员 招聘核心员工 招聘非核心员工 发布招聘信息，吸引应聘者 内部招聘 外部招聘 评价候选人 聘任决策 需要考虑的基本问题 我们需要什么样的人？ 我们如何吸引他们? 如何甄选和识别他们? 怎样才能知道我们做对了? 谁应该参与招聘与甄选活动 如何进行有效的招聘 核心的雇员 or边缘性的雇员 内部招聘还是外部招聘 外部招聘一般适用于较低职务和专业性职务 条块的工作经历与成为中央政治局常委的关系 领导干部的最初职业入口 内部招聘中保证流程的公正 使用通过职务分析所得到的特定的胜任特征作为选拔工作 公开与所有候选人沟通 为没有应聘成功的候选人提供有益的反馈 哪些考核与测评方法比较有用？ 在考核与测评中要看什么？ 主要是看人品还是看工作能力？ 哪些关键因素会影响其胜任还是不胜任？ 谁是我们想要的人 ? 工作分析 不到一半的企业人力资源部门采用职务分析方面(IRS , 1997) 95% 使用职务分析方法 (IRS,1999 c) 个人特质 98% 使用个人特质因素来判断(IRS,1999 c) 技能、经验、动机是用人单位最为普通的考虑因素 (Cully ,1999) 胜任特征（competence）的分析方法 胜任特征 与职务有关的，保证能够有效完成任务的员工职业素养，包括员工的价值、动机、态度、个性特征以及其所掌握的知识、技能、经验和能力 胜任力（ competency ） 职业素养 胜任特征的分析方法 将某一工作中成绩卓越的人与表现平平的人区分出来的特征 胜任特征的内容 知识层面 对某一职业领域有用信息的组织和利用 技能 将事情做好的能力 结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，对某一领域所需技术与知识的掌握情况 社会角色 一个人在他人面前想表现出的形象 基于态度和价值观的行为方式与风格 自我概念 对自己的身份的认识或知觉 个性特质 个性特征及典型的行为方式 动机 那些决定外显行为的自然而稳定的思想 技 能 自我概念 社会角色 关于能力和忠诚的基本思路和指标体系 帕森斯的职业－人匹配理论 基于组织目标与员工发展的聘任管理 职务的任职需要 员工生涯目标 职务分析需要解决的问题 组织目标定位明确情况下员工个人的责任 组织为了保证员工能够履行责任赋予员工的权利，并授权给员工合理使用相关资源完成任务 什么样的人才能胜任这样的任务 在有效完成这些任务以后，履行责任后，员工个人或是团队可以得到的利益 关键问题： 责 权 利的统一？？ 职务分析的基本过程和方法 目标明晰 战略明确 结构确定 人力资源计划 职务分析 职位评价 职务分析的定义 描述和研究职务的工作内容和职务规范、任职资格、任务与目标的过程 制定职务说明和职务规范的过程 职务分析，也就是工作分析，是对组织中各种职务的工作内容、规范、任职资格、任务与目标进行描述和研究的一项管理活动，也是制定具体的职务说明（工作标准）的系统过程。 与职务相关的一些基本概念 与职务相关的定义（横向一） 任务： 组织在成立后便有其特定的目