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绩效评估的内容 业绩:指员工的工作效率及效果。 能力:指员工从事工作的能力。具体包括体能、知识和智能，技能等内容。 态度: 指员工对工作的投入感。 业绩：指员工的工作效率及效果。 主要包括： 员工完成工作的数量、质量、成本费用 完成工作的有效性 为完成工作所作的贡献 业绩是组织对员工的最终期望，是考核的最重要的组成部分。 如何衡量能力：能力的概念 体能，取决于年龄、性别和健康状况等因素; 学识，包括文化水平、专业知识水平、工作经验等项目; 智能：包括记忆、分析、综合、判断、创新等能力，即人认识客观事物获得知识并运用知识的能力; 技能，包括操作、表达、组织等能力。 例：以下是对某组织某业务员的能力衡量： 对市场与竞争格局的了解(基本不了解 / 有所了解 / 大致了解 / 比较透彻 / 很透彻) 对产品及相关技术的掌握(很不够 / 一般能应付 / 比较全面 / 很全面 / 全面而深刻) 把握机会与开拓市场的能力(很少能这样 / 一般能这样 / 略有成效 / 较有成效 / 非常出色) 评述： 抓住影响该工作绩效的关键能力，也能提高对能力评价的客观性. 态度：态度主要指纪律性、协作性、积极性 、主动性 、服从性、执行性、责任性 、归属性 、敬业精神、团队精神、钻研精神、贡献意识、进取精神 、开拓精神、使命感、荣誉感、事业心、信誉、忠诚、健康心态、良知与良心等。 以下为对某业务员的态度可如下衡量： 《业务员行为基准》的执行情况 ; 收集、整理与报告客户资源以及市场信息的情况 ; 与他人、他部门的合作情况; 将抽象的概念具体化，便于评价！ 业绩、能力、态度在考核中的应用 怎么考核？ 政治考虑几乎总是领导者绩效评估过程的一部分； 政治体现在绩效评估中是因为： -----领导者考虑到日常他们和其下属的人际关系； -----正式评价结果会永久性写在文件上（记录在案）； -----正式评价结果会相当程度上影响下属的职业发展和进步； 高评 A 管理者以提高评分来有效地维持或增加下属的工作表现水平（首先考虑的不是评分的准确性）； B 相对于单个评价项目，高评首先发生在整体工作表现上； C 管理者认为高评有理： ---以此来维护或鼓励一个由于私人原因表现较差的下属（对下属感到对不住时也会导致高评）； ---避免家丑外扬； ---避免记录在案； ---避免直接的冲突； ---下属表现糟糕或不适合部门工作时，加快其升迁步伐。 低评: A 管理者声明因为与这个策略（低评）有关的一些潜在问题，他们是非常谨慎地去给一个下属打低分的； B 不管怎样，他们有时给低分（是为了）： -- 震动一个下属回到更高工作表现的轨道上来； --给反叛的下属一个教训—谁是这儿老大； --给下属一个信号---他或她可以考虑走人了； --对下属糟糕的表现建立强制性的文件记录来加速其终结期。 （四）绩效管理的应用开发阶段 1、评估者绩效管理能力开发 2、被评估者职业技能的开发 3、绩效管理系统的开发 4、企业组织的绩效开发 三、绩效评估的基本方法； (一)行为导向型主观考评方法 1、简单排列法 2、选择排列法 3、配对比较法 4、强制分布法 （二）行为导向型客观考评方法 1、关键事件法 2、行为锚定评分法 3、360度考核 (三)结果导向型评价方法 1、目标管理法 2、直接指标法 3、成绩记录法 (一)行为导向型主观考评方法 1、简单排列法，是比较简单易行的一种综合比较的方法。它通常是由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列。 优点：简单易行，花费时间少，避免居中趋势。 缺点：考评在员工之间进行主观比较，不是用员工工作的表现和结果与客观标准相比较，因此具有一定的局限性，不能用于比较不同部门的员工，个人取得的业绩相近时很难进行排列，也不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈。 2、选择排列法：也称交替排列法。利用的是人们容易发现极端、不容易发现中间的心理，在所有员工中，首先挑出最好的员工，然后挑出最差的员工，将他们作为第一名和最后一名，接着在剩下的员工中再挑选出最好的和最差的，分别将其排列在第二名和倒数第二名，依此类推。 选择排列法是较为有效的一种排列方法，采用本方法时，不仅上级可以直接完成排序工作，还可以扩展到自我考评、同级考评和下级考评中。 3、配对比较法：又称成对比较法、两两比较法. 其基本程序是： 首先，根据某种考评要素如工作质量，将所有参加考评的人员逐一进行比较，按照从最好成绩到最差的顺序对被考评者进行排序； 然后最根据下一个考评要素进行两两比较，得出本要素被考评者的排列顺序； 依此类推，经过汇总整理，要求最后求出被考评者所有考评要素的平均排