公司核心人才资源池管理办法.docx

A 目 录 一、 目标 3 二、 原则 3 三、 核心人才定义 3 四、 核心人才资源池机制概述 4 五、 制定入池选拔标准 4 六、 入池选拔管理 9 七、 在池培养管理 10 八、 出池评估与管理 12 九、 管理实施建议 14 附件一 核心人才岗位清单 错误！未定义书签。 附件二 核心人才候选人员推荐表 17 附件三 核心人才候选人员评估表 18 附件四 核心人才培养计划表 19 附件五 核心人才培养档案表 20 一、 目标 通过对核心人才的选拔、培养、评估，为 A 公司战略和人力资源战略的实现输送核心 人才，打造核心人才能力素质，实现核心人才队伍的可持续发展。 二、 原则 1、 系统性原则：坚持和岗位任职资格标准以及员工发展通道相结合，持续优化人才培养体系。 2、 针对性原则：坚持和核心人才个体任职资格特点相结合，在培养过程中通过沟通和评估不断改进培养计划。 3、 多样化原则：对核心人才综合采用课程培训、在岗实践、导师制以及轮岗制等多种方式进行培养，提升核心人才整体素质。 三、 核心人才定义 1、 核心岗位定义 基于各单位关键岗位清单，下表中的评价维度有两个及以上为高时，即为核心岗位。 表 1 核心岗位评价标准 评价标准 高 中 低 评价维度 精通某一方面的 掌握某一方面的专业技 了解某一方面的专业技能或者 专业技能或者管 能或者管理经验 管理经验 理经验 独立构建某一领 可以独立制定专业领域 域的知识或者管 的某一模块的方案，协 独立承担的工作难度小，无单 岗位任职资 理体系，协调能 调能力一般，解决问题 独承担解决责任能力 格标准 力强，解决问题 难度一般 难度高 管理幅度宽，领 管理幅度中等，对他人 导力强或者对他 工作有一定的指导力或 无管理幅度，且对他人工作没 人解决问题起到 者对他人解决问题起到 有指导力 关键性作用 一定的借鉴作用 培养周期 2 年以上 1-2 年 1 年以下 稀缺度 外部招聘难度高 外部招聘难度一般 外部招聘难度小 根据 A公司岗位层级及核心岗位评价标准， A公司的核心岗位清单见附件1 （为保密，此 第 3 页 共 20 页 2 A A 1 2-3 A A 1 2 3 4 5 A 1 4 20 A 2 HD HD HD HD , ( ) 5 20 任职资格 任职资格要项 任职要项要求 类别 或在团队内部创造学习环境。承担内部导师责任， 有意识、有针对性地设计职业生涯规划，全面提升 他人的职业能力。在团队中或部门内部创造学习环 境和学习氛围，创建学习型团队 提供系统完善方案，预防风险发生。综合分析已经 发生的各种风险问题，寻找风险的根源所在；采取 风险管理 有效措施防范类似风险再次发生。或基于业务发展要求或其它变化，预见未来可能发生的风险问题，并提供系统完善方案 追求卓越的质量标准。愿意承担重要的且具有挑战 性的任务，在工作中极力达到某种标准。不断给自 质量导向 己设定更高的、超出组织预期的目标和要求，为达 到这些目标而付诸行动，并为之持续努力 2、 制定核心人才入池选拔标准 以核心人才任职资格标准为基础，结合其培养与储备性选拔的要求，从任职资格中选 择适合甄选鉴别的要项， 并根据核心人才特点， 适当增加反应核心人才更深层素质的考察要项，明确核心人才的入池选拔标准。 公司的入池选拔标准包括知识、技能、专业经验、基础素质、绩效指标以及工作动机，以项目部副总经理为例： 3 项目部副总经理入池选拔标准 1、知识考察要项 考核要项 定义 HD 行业知识 了解国内外 HD 行业发展现状与趋势，明晰工程公司在 HD 行业的 定位与优劣势 HD 专业知识 根据评估需求补充考察点 工 程 质 量 熟悉施工质量、安全管理的主要内容。熟悉施工工程项目的质量体 系标准及要点，掌握较为系统的安全管理理论熟悉施工相关的方案 与 安 全 管 审查、程序审查、人员的要求与设备管理、施工材料控制、工序控 理 制等主要环节的要求 工 程 项 系统掌握进度计划编制的基本原理与方法、熟悉项目关键路径；精 目 管 理 进度管理 通进度控制、进度统计分析的方法与工具 知识 合同管理 熟悉合同相关法律法规及商务合同文本的规范要领、合同管理全流 程、关键环节管理及合同风险防范策略 其他 （根据评估需求补充考察点） 第 6 页 共 20 页 2 3 HD HD 5 3 HD 4 7 20 / 5 6 7 10 8 20 8 6 4 1 2 3 A 2 A 2 4 HD HD 9 20 3 4 5 3 1 4 2 10 20 (1) (2) 5 ( ) 80 100 60 20 2000 100 60 20 2000 100 60 20 3 / 3 / 10 / 11 20 CN IssN 6 / ( )  2 /