人力资源管理期末报告.pptVIP

人力資源管理期末報告淺談高雄市交響樂團的人力資源管理及展望 指導教師：葉俶禎 教授 學 員：鄭智昇、陳仕元 葉益良、劉菊香 一、樂團簡介 樂團的沿革 2000年，由於座落於愛河美麗風景旁的高雄市音樂館落成，樂團始有自屬的演練場地 藉提昇樂團演奏水準、活動力與知名度，致力成為台灣南部的區域中心管絃樂團為首要發展目標 一、樂團簡介 2001年，著眼於凝聚高雄社會各界的力量，共同參與音樂文化事務，協助精緻的音樂能夠在高雄落地生根、永續長存，樂團正式成立「財團法人高雄市交響樂團文化藝術教育基金會」，是為台灣史上第一個以基金會機制輔助樂團營運管理的官辦民營表演藝術團體。 一、樂團簡介 一切諸多的努力，僅為期使高雄市交響樂團成為市民心中文化的驕傲、國人與國際友人賴以肯定本地音樂生命力的領航明燈。2007年6月因陳團長任期到期，經過公開遴選，由朱宏昌先生接任團長。 二、樂團組織架構 二、樂團組織架構 由於高雄市文化局接獲審計處糾正函告知：政府編列補助樂團之預算，直接撥付給樂團屬程序不符，應立即改變其撥付方式。「財團法人高雄市愛樂基金會」就油然而生，將於97年度開始正式應用此架構並負起監督管理之責。 二、樂團組織架構 三、知識經濟新時代的衝擊 一個歷史悠久的交響樂團，除擁有最引以自豪的輝煌演出紀錄與音樂傳統外，也應善加保存樂團自創團起的所有譜務、有聲資料、文宣品與歷年年報。 美國最古老得妞約愛樂交響樂團的檔案資料管理室(Archives) 目前整理資料最完善 待高雄市交響樂團定位確立，行政主管便應盡早建立起檔案管理制度。 四、建立工作管理流程 詳細紀錄工作流程，有許多正面的作用 思考與回饋工作方法與內容 經驗傳承 檢討改進之依據 工作評價與考核 訓練人員 建立屬於組織的核心能力 四、建立工作管理流程 有關交響樂團是否需要建立標準作業流程「SOP」(Standard Operational Procedure)，看法見仁見智 交響樂團的行政組織編制，與企業規模相比，較小巧精緻、單純，但專業度更高；又因人員流動率偏高，故建立「SOP」實屬必要。 五、人力資源管理的新挑戰 管絃樂團的組成為弦樂及管樂，一個樂團演奏水準的高低是決定在管樂部份，在世界上比較著名的交響樂團均有在管樂演出不同的風格及品味 如柏林愛樂的木管群之音色非常甘醇 維也納愛樂的交響樂團的音色幾乎是樂團註冊商標 五、人力資源管理的新挑戰 俄羅斯的列林格勒愛樂的銅管音色凌厲有餘 。 高雄市交響樂團因限於經費，正式管樂編制沒辦法維持三管規模，所以演出三管以上編制的樂曲時常常需要由外界借調管樂手，如此做法導致二個問題，第一個問題卻是演出不盡人意，第二個問題是木管群沒辦法去營造自己風格的音色。 五、人力資源管理的新挑戰 積極與國外較具水準的交響樂團建立合作關係 ，樂團各部首席也可到國外樂團去觀摩演出 ，這實質的訓練及見習可以快速的提升樂團團員的音樂知識領域及演奏水準。 六、高市交人力資源組織轉型的過程與經驗 背景 高雄市交響樂團是拿高雄市政府的預算，所以高雄市政府賦予一些任務，而相對有限制高市交的定位。 .高市交的定位 四年後高高屏的音樂中心即將成立，屆時將會有國家級的交響樂團進駐。 六、高市交人力資源組織轉型的過程與經驗 高市交應有的自我定位。 高雄市交響樂團，簡稱為「高市交」（英文名字為KCSO），由於定位不明，工作任務也難以清楚界定。 高市交的願景 如何成為高雄市民知道且引以為傲的樂團 六、高市交人力資源組織轉型的過程與經驗 使命 六、高市交人力資源組織轉型的過程與經驗 組織架構的變革 一方面為了願景、使命，組織文化的改變有必要重新調整組織架構 。樂團針對人力的組織架構變革可分為二個階段架構模式： 功能性組織： 　　這種傳統的功能性組織是由主管統籌招募與任用、薪資服務、訓練、員工關係、總務等各部門，並且是集中式的決策機制。 六、高市交人力資源組織轉型的過程與經驗 分權式組織：為了因應「以觀眾為中心，以服務為基礎」的原則，以及「提高專業水準」的要求，更直接為「高市交之友」舉辦套票措施之優惠規定，也馬上表現出「針對高市交之友的服務」的效益。 HR的成果與衡量 回顧這一年來的變革轉型確實已把高市交帶入了另一個嶄新的境界。 六、高市交人力資源組織轉型的過程與經驗 分析與建議： 為使團員的演奏技巧與音樂詮釋持續進步，除紮實的練習外，可視樂團進步狀況排入「練功」的曲目。 樂團是屬簡易型組織，其人管措施尚符目前的情境，各項人管措施(如甄選、評