《企业的组织变革与企业文化》.pptVIP

企业的组织变革与企业文化 商学院2012级经济学1班 庞彩萍 组织变革 组织变革（Organizational Change）是指运用行为科学和相关管理方法，对组织的权利结构、组织规模、沟通渠道、角色设定、组织与其他组织之间的关系，以及对组织成员的观念、态度和行为，成员之间的合作精神等进行有目的的、系统的调整和革新，以适应组织所处的内外环境、技术特征和组织任务等方面的变化，提高组织效能。企业的发展离不开组织变革，内外部环境的变化，企业资源的不断整合与变动，都给企业带来了机遇与挑战，这就要求企业关注组织变革。 组织变革的过程和程序 心理学家库尔特·勒温从变革的一般特征出发，总结出组织变革过程的三个基本阶段，得到广泛的承认。 第一阶段：解冻。解冻意味着人们认识到，组织的某些状态是不适合的，因而有变革的需要。一般来说，如果没有特殊的情况，组织的原有状态是很难被改变的。只有当组织面临某种危机或紧张状况时，才有可能出现变革的要求。例如，一个企业销售额急剧下降，一个政府组织的社会支持率突然下降，这时，组织成员感觉到了危机形势，有了紧张感。人们开始认识到，组织目前的状况与应达到的状况之间存在较大差距，而且这种差距已严重影响到组织利益。这时，在组织中就会形成一种要求变革的呼声，人们开始认识到，按照原样继续下去以不可能。过去的规则和模式因而不再神圣不可侵犯。组织的管理人员不仅自己、而且也动员职工去寻求新的方法。原有的状态被打破，人们从既定的行为模式、思想观念和制度中解脱出来，准备进行变革。　　因此，解冻的过程总是伴随着对旧东西的批判，包括旧的习惯、行为、观念和制度，包括旧的人物及其评价，包括新人的出现等。正如毛泽东同志所说的：不破不立，破字当头。这是任何变革的首要一步。　 组织变革的过程和程序 　第二阶段：改变。在认识到变革需要的基础上，改变是新的方案和措施的实施。这个阶段是以行动为特征的，即将新的观念、行为、和制度模式在组织内推行，这种实施很可能是强制性的。其实施过程应该包括这样几个方面：①判定组织成员对新方式的赞成或反对情况，不同情况力量大小。②分析哪些力量可以变化，在什么程度改变，哪些力量必须要改变。③制定变革的策略，决定通过什么方式、在什么时间实施变革。④评估变革的结果，总结经验教训。　 组织变革的过程和程序 第三阶段：再冻结。在实施变革之后，再冻结是指将新的观念、行为和制度模式固定下来，使它们稳定在新的水平上，成为组织系统中一个较为固定的部分。尽管不存在绝对固定的东西，但相对稳定于组织来说是绝对必要的，否则组织的持续活动无法得到保证。　　再冻结的过程，除了组织在制度上采取措施外，另外一个重要的机制是内在化。所谓内在化，是指将一些行为模式转变为职工个人的观念或信念的过程。组织变革的措施一般是由领导人推行的，对于职工来说，它们是外在的规定。当职工认为这些规定会给他们带来好处，并愿意自觉遵守时，这些外在规则就内化为自觉的行动。只有这时，某种变革才成为不可逆转，才算告一段落。 组织变革的过程和程序 勒温的变革过程模型是最早的关于组织变革的研究。从本世纪40年代开始，他就在美国开始了组织变革与组织发展的研究。这个模型后来成为人们讨论变革过程的基础。在此基础上，美国行为学家戴尔顿总结了变革过程中的四个阶段模型： （1） 制定目标。包括变革的总目标和具体目标，特别是具体目标 （2） 改变人际关系。逐渐消除适应旧状况的陈旧的人际关系，建立新的人际关系模式。不破除旧的人际关系，变革就无法进行。　　 （3） 树立自我尊重意识，即树立职工的自我发展意识。如果职工的自我发展意识得以确立，他们愿意参与组织变革之中，而组织中的每项变革都征求他们的意见，变革就成为全体组织成员努力的事情，变革就具有了广泛的支持基础。　　 （4） 变革动机内在化，即将变革的措施转化为职工自觉的行动，转为职工的思想观念和自觉信念。　　不论变革过程是分为三个阶段还是四个阶段，都不是一个简单的变化过程。变革是充满矛盾、冲突的过程。 这是通常意义上的办法，如果企业要真正进行组织变革，要考虑的因素很多，可以根据实际情况自己操作，或者请第三方咨询机构协助。 组织变革的阻力--管理对策 组织变革过程是一个破旧立新的过程，自然会面临推动力与制约力相互交错和混合的状态。组织变革管理者的任务，就是要采取措施改变这两种力量的对比，促进变革的更顺利进行。有实践表明，在不消除阻力的情况下增强驱动力，可能加剧组织中的紧张状态，从而无形中增强对变革的阻力；在增强驱动力的同时采取措施消除阻力，会更有利于加快变革的进程。 组织变革的阻力--主要来源 首先是个体和群体方面的阻力。个体对待组织变革的阻力，主要是因为其固有的工作和行为习惯难以改变、就业安全需要、经济收入变化、对未知状态的恐惧以及对变革的认