旅游企业员工关系管理.ppt

旅游企业员工关系管理 第一节 员工关系管理概述（P146） 第二节 劳动合同管理（P149） 第三节 员工沟通与工作满意度调查（略） 第四节 纪律管理 （P162） 第五节 离职管理（P162） 第六节 裁员管理（P163） 第七节 工会组织与民主管理（略） 一、员工裁员的内涵——又称经济性裁员，是指用人单位一次性辞退部分劳动者，以此作为改善生产经营状况的一种手段，其目的是保护自己在市场经济中的竞争和生存能力，度过暂时的难关。 二、经济性裁员的范围和程序 （一）范围 （二）程序 三、企业裁员过程应该注意的问题 （一）企业要注意员工是否属于被裁员的范围 （二）公司应该提前30日通知被裁员工，否则要多支付一个月的工资以替代提前通知期。 （三）被裁员工有被原单位优先录用的权利。 （四）依法向被裁员工发放经济补偿金。 经济补偿金的计算标准应按被裁员工之前12个月的平均工资性收入（基本工资、奖金、津贴）计算。 补偿的期限是根据劳动者在本单位工作年限而定，每满一年，发放本人一个月工资收入的经济补偿。 满6个月不满一年的按一年计算。 不满6个月的按半个月的工资标准补偿。 1.提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料。 2.提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单、裁减人时间及实施步骤，符合法律、行政法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法。 3.将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善。 4.向当地劳动保障行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动保障行政部门的意见。 5.由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。 1.用人单位是属于濒临破产进行法定整顿期间，需要裁员的。 2.用人单位因生产经营状况发生严重困难，确需要裁员的。 一、离职的内涵 二、员工离职规律分析：试用期前后的新人危机；在职两年后的升迁危机；在职五年后的工作厌倦危机 三、影响员工离职的因素 四、员工离职的积极影响和消极影响 五、员工离职的管理 （一）确立“以人为本”的管理哲学：个体差异原则、科学管理原则、要素有用原则、激励强化原则、教育培训原则、文化凝聚原则 （二）要注重离职流程管理 （三）在日常要建立严格的信息控制制度和商业秘密的保密制度。 （四）挽留核心员工。 （五）要进行员工离职分析。 积极影响——对低素质员工的替代；提高企业的创新性、灵活性和适应性；减少冲突的发生。 消极影响——成本的损失；对工作绩效的干扰；对企业社会和交流模式的干扰；对员工士气的损害。 （一）经济因素：当地经济发展水平、劳动力就业与失业水平、通货膨胀、收入水平、职业声望、社会保障制度 （二）非经济因素 1.组织因素——组织变革、组织特性、组织公正、组织所在的行业类型；组织规模、地位和绩效等 2.工作因素——工作态度、工作性质、职业工种、工作中的人际关系、培训 3.个体因素——年龄和任期；性别和种族；婚姻 员工离职——是指公私机关的工作人员因退休、辞职、停职、免职、辞退、除名、死亡等原因，脱离其所单人的职位。 一、纪律处分的方式（P162） 二、纪律处分的实施（P162） （一）要克服实施纪律处分时的能力障碍和心理障碍 （二）执行处分时要选择适当的时间和地点 （三）执行纪律处分应该保持一致性，避免时宽时严 （四）采用规范化的处分程序 一、对员工进行惩罚时，要注意工作方法 纪律处分如果使用不当，会给员工和组织造成有害的影响。 公正合理的纪律处分具有多种正面功能：整合功能、纠偏功能、激励功能 二、纪律处分要做到公平，一个重要的前提条件是依照合理的处分决策程序 三、西方企业常用的纪律处分方式有： （一）热火炉方式：及时性、警示性、一致性 （二）渐进式：遵循由轻到重的渐进原则，施以最轻的处罚 （三）无惩罚的纪律处分：强调员工的自觉性和反省意识 (一)明确组织目标，并建立有助于实现组织目标的企业规章制度; (二)向员工说明规章制度的具体内容，使员工清楚地了解什么样的行为会受到惩罚以及惩罚的方式等; (三)观察员工的表现，并将其表现与规章制度相比较，当发现员工行为偏离企业规章时，就可以考虑实行处分; (四)实施恰当的纪律处分，并再次向员工说明企业的规章制度。在进行纪律处分决策时，要严格遵循有关的规则，较严重的纪律处分，应该在开会讨论之后再做决定。 一、劳动合同概述（P149） 二、劳动合同种类(P149-150) 三、劳动合同的法律约束力（P150） 四、劳动合同的形式（P151） 五、劳动合同的内容（P151） 六、劳动合同的订立与变更 七、无效劳动合同 八、劳动合