员工入职、在职和离职管理课件.pptVIP

员工入职、在职和离职管理和法律风险防范 厦门市劳动保障监察支队 纪锡坚 第一部分员工入职管理与法律风险防范 一、录用关 （一）录用条件的设计 录用条件指用人单位依据岗位要求对所录用职工提出的具体标准。 录用条件重要性：试用期间劳动者被证明不符合录用条件的，用人单位可以随时解除合同，且无须支付经济补偿。 1、录用条件与招工条件的区别 （1）对象不同。招工条件对象是不特定的应聘人员；录用条件对象是特定的新招员工。 （2）使用时间不同。招工条件主要用于招工期间的考察，录用条件则在招工结束时确定，可以在试用期内进行考察。 （3）招工条件与就业歧视密切相关，录用条件与反欺诈、反强迫劳动相关，是确定求职者转化为正式员工的依据。 （4）存在的法律风险。实践中，只有招工条件而没有明文录用条件，司法机关常将招工条件视为录用条件，对单位不利。 2、录用条件必须具体、明确和可考核性 （1）录用条件需明确具体，切忌抽象化。可制定“共性化”和“个性化”，除了基本要求（如年龄、职业技术、学历等）外，还应对具体录用条件、岗位职责进行详细描述。 （2）录用条件应可量化和可考核性。如销售岗位，可将完成销售指标作为录用条件；财务、统计岗位，可将差错率作为录用条件；客服等服务岗位，可将服务对象的满意度、投诉率等作为录用条件。 （3）设计时避免就业歧视 《就业促进法》第3条：劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。 第30条：用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，不得从事法律、行政法规和卫生部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。 案例 广州日报2012年6月12日报道，王某从2007年1月4日开始供职广州白云国际会议中心有限公司，该公司曾于2010年8月安排员工在广东药学院附属第一医院进行体检，在王某拿到自己的健康检查报告后，发现上面写着乙肝表面抗原呈阳性。此后，他被调离原来的岗位，曾一度被安排去打扫卫生、洗沙发。 王某认为，调离原岗位与他的体检报告有直接关系，医院的体检项目中不应包含乙肝五项，于是向卫生部门、人社部门举报。 广州市劳动保障监察支队调取了该公司录用员工及其福利体检的相关资料，相关资料显示，“该公司并未在招用王某等员工的过程中强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准，也并未因乙肝问题对其产生过就业歧视”，从而指出，目前尚无证据表明该公司有违反《就业服务就业管理规定》第十九条第二款的规定。 （二）录用条件的确认 1、通过招聘广告、招聘简章公示，并存档备查。 2、入职时向其明示录用条件，并要求签字确认。 3、入职前通过“录用通知书”或“入职通知书”方式向其明示录用条件，并要求签字确认。 4、在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形。 5、在岗位说明书中详细约定，并作为劳动合同附件。 （三）录用通知书的法律风险 1、录用通知书在法律性质上属“要约”，具有法律效力，一旦发出就产生约束力，不得随意撤销或撤回，否则承担赔偿责任。 2、录用通知书只对用人单位产生法律约束力。发出录用通知书，是否签订劳动合同，主动权在劳动者手上。 案例：应聘者起诉小米：电视节目应聘成功报到却遭拒 据媒体报道，2012年，郭宏报名参加福建东南卫视的大型电视职场招聘节目《步步为赢》，经过多轮选拔之后，2月份作为第一期求职者进行了首期节目录制，该节目于3月4日晚播出。 在节目中，小米公司承诺为郭宏提供认证工程师兼设计的工作，年薪为20万元，双方就此达成一致。但郭宏到小米公司报到后，经过两轮面试小米公司告知郭宏没有合适职位，同时拒绝与之签订劳动合同。 郭宏认为，小米公司作为知名企业，已在公开的电视节目中承诺聘用，他对此也形成了合理信赖。现小米公司无任何理由单方面反悔，拒绝与之建立劳动关系，构成缔约过失责任，故提出上述诉讼请求。 郭宏以应聘公司违约为由提起诉讼，要求支付误工费4080元、交通费500元，以及因对合理信赖而致使丧失其他缔约机会的机会损失51000元。近日，海淀法院受理了此案。 （三）录用条件的考核 企业应当建立一套完备的试用期考核制度，并且细化各项录用条件的考核指标，明确考核部门、考核时间、考核方法，客观公正地出具录用考核记录，并由员工签字确认，以满足相应的法律要件。 二、身份关（预防身份欺诈） 1、招用劳动者时，要求其提供并复印有效身份证件（注意鉴别真伪），防止违法使用童工。另一方面，已超过法定退休年龄的人员、实习生、见习生、勤工俭学的在校生一般不建立劳动关系。 2、要求提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。避免承担连带赔偿责任。 3、要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可