高薪没有带任来高效.pptVIP

1、相关知识介绍 （1）工资制度： 计时工资、计件工资、浮动工资 （2）宽带薪酬： 一些组织开始采取一种被称为“薪资带”（Banding）或“薪资宽带”（Broadbanding）的新战略，在这种薪酬系统中，将原来相对比较多的薪酬级别合并压缩为几个级别，同时拉大每一个级别内部薪酬浮动的范围。 传统薪资等级制与薪资宽带 2、案例关键内容提炼 企业状况：X公司 关键人物：老板W和小王 企业发展历程：发展非常迅速，公司规模在成倍 增长而且业务量也在翻番。 发展趋势：高速发展阶段 企业现状：企业高速发展，但是员工的工作积极性很低 事件线索：小王向W反映问题 （1）R和D的争吵→工作分工不明确 （2）中层干部承担的责任和薪酬关系不对等→ 各部门之间相互拆台。 （3）小王自身的情况→不公正的待遇→工作付出和得到不成正比 3、高薪≠高效的原因分析 应当从相对深刻的背后来理解这个问题： （1）老板与原来创业的老员工在一起的时间少了，感情必然疏远，心理距离必然拉大，以感情作为激励手段的作用自然就会逐渐消失； （2）在创业初期作出的诺言没有兑现，老员工便产生失望情绪，消极怠工，或是集体跳槽； （3）当企业成长到一定规模之后，必须走向制度化的管理，而制度给人的感觉总是冷冰冰的。 （4）岗位责任不清晰 （5）收入分配过多倾向于管理层。 亚当斯的公平理论：WA/IA与WB/IB 的关系问题（W表示收入，I表示付出） WA/IAWB/IB ： WA/IAWB/IB ： WA/IA=WB/IB （6）高薪背后的互相拆台——感情的维系 对抗性冲突： 建设性冲突： （2）、配套激励措施 　　1）．设计适合员工需要的福利项目。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。 　　2）．重视内在激励。在注重企业为员工提供高工资、福利和晋升机会的同时，强化基于工作任务本身带给员工的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。 　　3）．引入适度竞争。让员工感觉到差距的存在，让他们感觉到竞争的危机，落后就意味失去工作。引入竞争后，员工的惰性没有了，不思进取不存在了，他们都在暗暗的努力，工作效率就会明显增长。 　　 4）．奖惩适度。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。 　　5）．创造公平的企业环境。公平体现在企业管理的各个方面，如招聘时的公平、绩效考评时的公平、报酬系统的公平、晋升机会的公平等等。任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响激励效果。 　　6）．重视对团队的奖励。为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，奖励团队的措施也应加强。 4）、以竞争达到激励效果，公司的每个部门每个月都可以通过竞争的方式评选出一名优秀员工，给予优秀员工一定的奖励。员工为了争取成为优秀员工，就会更加积极地工作。 5）、行为激励，企业的领导人要做好带头作用，做员工的优秀榜样。 6）、目标激励，给每一位员工设定一个工作目标，并要求员工一定要达到目标，达不到目标的员工，就会受到相应的惩罚。 2、案例关键内容提炼 3、高薪≠高效的原因分析 案例分析 4、解决方案 1、相关知识介绍 5、思考与练习 薪资水平 薪资等级 一级 薪资宽带 薪资水平 二级 三级 1 2 3 4 5 6 7 8 高管人员 普通员工 　薪资水平 12000 10000 8000 6000 4000 2000 （元/月） A B C D 宽带薪酬 普通员工 主管 部门经理 解决问题的关键： 高薪酬 高效率 高效益 （1） 薪酬制度设计 　　薪酬设计的要点，在于“对内具有公平性，对外具有竞争力。”这就要求我们要以实事求是的科学方法进行设计，而不是拍脑袋随意而定。一般要经历以下几个步骤： 　　第一步：职位分析。这是确定薪酬的基础。 　　第二步：职位评价。职位评价（职位评估）重在解决薪酬的对内公平性问题。 　　第三步：薪酬调查。重在解决薪酬的对外竞争力问题。