大学生就业歧视及对策分析.doc

大学生就业歧视及对策分析 一、大学生就业歧视的主要表现形式 1 经验歧视。目前,不少用人单位把“具有相关工作经验”当作招聘的必备条件。他们的理由一是“熟手”经验丰富,能很快融入到工作中;二是单位可以降低人才培养成本。然而,经验是实践的积累,不是与生俱来的。大学生刚出校门,无工作经历,何谈经验之有,这一点地球人都知道。用人单位的经验歧视犹如一道无法跨越的门槛,将那心急如焚的大学生拒之门外,让本已严峻的就业形势“雪上加霜”。 2 年龄歧视。从年龄上看我国大学生包括两类,应届大学生(专科,本科,硕士,博士)的年龄都在30岁以下,非应届大学生(主要指放弃原工作,继续深造的)有部分超过30岁甚至35岁。国家为贯彻干部队伍年轻化的宗旨,只允许35周岁以下的人报考公务员。许多大龄求职者,不管他(她)能力多么出类拔萃,也只好眉头紧锁,望而却步。从公务员队伍年轻化的角度出发,“35周岁以下”的年龄限制尚可以理解,但不一定合理。让人不可思议的是许多企事业单位也随波逐流,在招聘人才时扬年龄限制之大旗,让无数大龄应聘者输在起跑线上。年龄歧视使许多大龄毕业生就业难,择业更难。要知道其中绝大部分大龄毕业生身上的担子很重,“上有老,下有小”,一人不能就业,全家都要挨饿啊。 3 地域歧视。现在很多用人单位只招聘有本地户口或在本地有住房的人。 4 学历歧视。关于学历要求,目前用人单位存在两种极端:一是要求高学历,一些用人单位还有更苛刻的招聘标准:非名校,非名专业,非名师,非博士,第一学历非名牌高校的都不予以考虑。不难看出这些用人单位的人才观:非名校培养,非名师辅导的学生就是能力差的学生。 5 性别歧视。绝大部分用人单位对女性已形成固有的偏见:一是女性能力天生就弱于男性。二是女性结婚生子会成为用人单位的负担。在这种观念的支配下,一些单位包括国家党政机关在招考职员或公务员时公然声明:本岗位只招纳男性。即或没有这种赤裸裸的要求,也会在具体操作时对男性和女性进行不平等的处理。纵使女性再优秀,能力再强,也只好望“位”心叹:既生男,何生女? 6 健康歧视。俗话说: 身体是革命的本钱。许多招聘单位将并非传染病患者或不是处于传染期的大学生拒之门外,让他们丧失就业平等权。本来这一群人就处在巨大的社会压力或生存压力之下,健康歧视让这些人员更加处于自卑与孤立无援之中,更加处于社会的边缘状态。 7 出身歧视。多数用人单位往往录用的是出自名门的子弟,不管他们能力高低。那些寒家子弟苦于缺乏强大的财富,权力做后盾,纵使有通天的本领,也只能哀叹:英雄无用武之地。 二、克服大学生就业歧视的对策分析 1 逐步完善现存的有关就业公平的各项法律法规和政策措施,学习西方等国的相关经验,及时制定出内容具体,可操作性强的反就业歧视的法律。 当下应做的工作: (1)尽早制定一部《公平就业机会法》或《反就业歧视法》,严格规定:除非“经营必需”(因有压倒一切的经营目的) ,是不能实行就业歧视的。 (2)推行“阳光就业”,杜绝暗箱操作,保证每个有能力完成相关工作的求职者能公平公正地参与竞争。 ( 3)高校通过组织反就业歧视联盟,审核招聘资质,提高参加毕业生招聘会单位的准入门槛等方式,共同抵制用人单位的苛刻条件,切实承担起维护高校毕业生就业权益的职责。 (4)加强反就业歧视的宣传力度。要通过反就业歧视的宣传教育,提高用人单位的法律意识,提高大学生的维权意识。 2 调整经济和产业结构,推动经济的高速发展,以创造更多的就业机会。就业机会少,意味着参与就业竞争的人就越多,竞争也就越激烈,歧视现象也就越严重。 ( 1)推行以提高经济增长对就业的拉动能力为取向的宏观经济政策,如产业产业政策,经贸政策,投资政策,财政和税收政策,鼓励扩大就业总量,创造就业岗位。 ( 2)调整产业结构,繁荣第三产业。第三产业是发达国家和新型工业化国家吸纳劳动力最多的部门,因此调整产业结构,加快第三产业的快速发展,是增加就业机会,扼制就业歧视的一个很好的途径。 ( 3)推动全民创业,发展创业型经济,以创业扩大就业。大学生创业既解决了大学生自己的就业问题,还可以培养和造就更多的创业主体,开发更多的就业岗位,创造更多的就业机会,带动更多的人就业。 3 加快高校教育改革的步伐,构架合理的人才培养模式,提升大学生的综合素质,增强大学生的就业能力,进而改变用人单位的固有偏见,降低遭受歧视的概率。 高校扩招后出现了两种现象,一是高等教育由精英教育变成大众教育,使越来越多的青年学子能受到高等教育。二是高教质量下降,大学生素质鲜见提高,就业能力不强。因此在就业过程中为免遭歧视,我们还得从自身做起努力学习,提高素质,增强就业能力。主要途径是创新人才培养模式。 (1)“宽进严出”的培养模式 高校要树立严出的办学观念,提高大学生的毕业标准,将就业竞争提前到大学阵地进行