成功招聘要让应聘者达到三个匹配.pptxVIP

为了应对快速发展变化的内外部环境，企业不得不频繁地进行变革与创新，解决如何让员工尽快适应新环境、胜任新岗位等问题；个性张扬、强调自我;并逐渐成为员工队伍主流的80、90后员工，很容易因为在一家企业呆得不舒服，甚至觉得“不好玩”就离职。当前，员工低组织承诺、低工作绩效;、高离职率（简称“二低一高”）等现象频发并成为新常态。本文认为改员工“二低一高”为“二高一低”（高组织承诺、高工作绩效、低离职率）的;有效方法之一是严把员工进口关，在招聘时用“三个匹配”去考查，让应聘者在就业选择中，剔除不适合自己的职业机会，避免盲目择业。一、能与岗;匹配人的能力（含能力类型、能力水平高低、能力表现早晚）差异性的客观存在，决定了每个人能够胜任的工作存在很大差异。只有为某个职位挑选合;适的人才来担当，才能实现能力与岗位工作的良好匹配。能岗匹配包含两方面含义：一是指某个人的能力完全胜任岗位要求，即人得其职；二是指岗位;所要求的能力这个人完全具备，即职得其人。能岗匹配追求尽量使员工的能力与岗位要求的能力达到适配。因此，企业招聘员工特别要注意：一是避免;盲目择优录用，即认为员工能力远远高于岗位要求越多越好。这容易导致英雄无用武之地，岗位无法提供员工施展才能的平台和空间，员工很难感受到;工作上的成就感与满足感，极易引发员工的工作懈怠、工作积极性受打击、离职倾向增加等问题；还会造成组织人力资源浪费，降低组织绩效，削弱企;业竞争力，不利于企业长期稳定发展，这犹如庙小和尚大，和尚把寺庙撑破了。二是避免员工能力低于岗位要求。如果员工能力低于岗位要求，对企业;而言，犹如庙大和尚小，寺庙香火不旺而逐渐式微，员工无法完成岗位职责，企业的绩效、凝聚力和竞争力均受到影响；对个人而言，不能发挥所长，;影响工作满意度，降低对组织的承诺及个人绩效。三是尽量实现能岗匹配适宜。犹如庙与和尚的大小相适宜，寺庙香火旺，会带来积极影响：对企业来;说，实现人力资源的合理配置，提高个人绩效及组织绩效，增强组织的凝聚力；对个人来说，可以发挥个人所长，带来工作的成就感，提高对组织的承;诺。事实上，个人求职目的与拟任职位所能提供的条件相一致时，个体胜任该职位并从事工作的可能性较大，且个人适合的岗位，可以增强员工的主观;幸福感和成就感，也能长期地坚持工作。能岗匹配实践时间长也较为成熟，普遍使用的能力测验方法有：智力测验、创造力测验、情景化能力测验（包;括文件框法、演讲法、案例分析法、无领导小组讨论、角色扮演法）等等。二、人与职匹配企业招聘员工时，只注重考察候选人的知识、技术、经验和;能力是否胜任工作要求，已经无法满足企业多元化、多变性的需要，还需要注重人职（岗）匹配，即人格类型、职业兴趣、职业价值观与从事的职业（;岗位）的匹配。案例：张一文2013年名校会计专业硕士毕业，成功应聘某公司财务部从事财务工作。面试时，他表现热情大方，憨厚中透着精明，;做人积极乐观、做事认真负责。性格开朗的他入职以来跟谁都自来熟，单位组织活动及同事有什么事，他都愿意帮一把；但是做事太毛糙，做报表经常;出错，每到月底，月结常常过不去，往往要花很多时间核对账目，有时候连累其他同事陪着他加班，时间长了，其他人难免有怨言。这让张一文的上级;主管十分为难。1.人格类型与岗位的匹配人格主要涉及能力以外的，在与工作、个人、社会事务互动过程中所形成的工作方式和行为特点。一旦人格;类型与岗位匹配良好，员工会产生自在与快乐感，积极主动地投入工作。目前，人格类型与岗位的匹配主要是通过测量MBTI（迈尔斯——布里格斯;人格类型指标）人格类型来实现。MBTI是以瑞士心理学家荣格（Jung）提出的人格类型为基础开发的人格类型测量体系，该测量体系的测量结;果为进行人格和职业岗位匹配提供了极大帮助。MBTI有内倾—?外倾（I——E）、感觉——知觉（S——N）、思维——情感（T——F）、判;断——知觉（J——P）四个维度。（1）根据个人能量更集中地指向方面，分为I——E两种类型外倾者E倾向于将注意力和精力投入在外部世界，;乐于个体间或群体间的交往，被外界的人和物所吸引，喜欢参与活动；内倾者I将注意力和精力集中于自身的内部世界，喜欢单独或小群体间的社交，;避免成为关注的焦点。两种类型的个体在自己偏好的世界里会觉得自在和惬意，到相反的世界则感到不安与疲惫。（2）根据个人收集信息的方式不同;，分为S——N两种类型感觉型S关注的是事实本身，注重细节，擅长记忆事实与材料，往往能清晰地讲出大量的数据、人名乃至概念；直觉型N注重;的是基于事实的含义、关系和结论，注重“第六感”，更擅长解释事实、捕捉零星的信息、分析事情的发展趋势。（3）根据个人做决定方式的不同，;分为T——F离职类型思维型T重视符合逻辑、公正、公平的价值，往往会对问题进行非个人因素分析，他们因渴望成就而被激励