年度人力资源工作总结及次年工作计划.docxVIP

5A版优质实用文档 PAGE PAGE 4 5A版优质实用文档 20XX年工作总结及 2016年年度工作规划 人力资源部：房学明 2016年01月01日 目录 1．人力资源现状分析 3 1.1人力资源总体情况分析 3 1.2招聘情况分析 4 1.3离职人员分析 6 1.3.1离职情况现况 6 1.3.2离职情况分析 6 1.420XX年人力资源管理职能现状分析 6 2．2016年度人力资源部工作改善方案 7 2.1人力资源总体优化 7 2.2人力资源总体改善方案 8 2.3招聘效率提高改善的具体实施方案 8 2.4改善离职率的具体实施方案 9 2.5组织架构的建设 9 2.6强化人力资源管理 10 2.6加强员工关系管理。 10 32016年度计划 11 3.1招聘工作 11 3.2建立并完善培训体系 11 3.3员工培训 11 3.4推行薪酬管理 12 3.5建立和完善绩效考核体系，全面实施全员绩效管理 13 3.6加强员工沟通工作，稳定员工队伍建设 14 3.7本部门自身建设 15 3.8其他工作目标 16 4结束语 16 5附件 17 5.1《2016年年度培训计划总表》 17 5.2《2016年招聘计划》 17 1人力资源现状分析 1.1人力资源总体情况分析 　截至20XX年12月31日员工数105人，其中办公室（人力资源）3人，财务部4人，技术部4人，销售部5人，质保部14人，生产部68人。在所有人中，正副总经理2人，财务经理1人，办公室主任1人，部门经理2人，部长6人。员工76人，主管以上管理人员占总人数的11.43%，员工占总人数的88.57%。 1.2招聘情况分析 招聘长期是人力资源部的主要工作之一，“招人难，留人难”导致现在直接影响生产的正常运行。 1.2.1招聘情况现况 就20XX年整体招聘现状来看，2月至6月招聘情况比较客观，可以满足生产需求；从7月到12月出现用工慌，招聘处于劣势，不能满足生产需求。 1.2.2招聘存在问题点 招聘方式单一，有效简历不足，社会推荐缺乏激励措施，员工积极性缺乏，社会内推荐没有正式途径。 1.2.3招聘渠道问题 渠道 优点 缺点 适合招聘人选 1、媒体公开招聘 1、获得大量的人才信息2、企业可选的余地较大 1、成本过高 1、中基层管理人员及部分要求较高的基层人员。 2、招聘会现场招聘 1、人员较多2、可选择的余地也较大 1、时间较短2、刚刚毕业的学生居多3、从业经验缺乏，平均素质也不会太高 1、基层管理人员及基层人员 3、互联网人才库搜索 1、获得的信息量较大2、可选择的面也很广3、可招到相应的岗位人才 1、缺乏真实性2、信息量过大，花费时间多3、造成招聘企业资源的浪费 1、中基层管理人员及基层人员 4、内部选拔 1、成本较低 1、过程比较漫长 1、中基层管理人员及基层人员 5、推荐 1、成本较低2、节奏较快 1、可选则的面较小 1、中基层管理人员及基层销售人员 1.2.4招聘流程问题 1.2.4.1统一采用集体面试效率和效果欠佳。 1.2.4.2测评方式单一化。 1.2.4.3员工采用效率无考核指标。 1.2.4.4背景调查实施力度不高。 1.3离职人员分析 1.3.1离职情况现况 20XX年共有员工90人，20XX年录取75人，流失28人(其中因重大违规违纪辞退2人)，流失率23.73%，流失率较高原因为，开第二班生产，新招员工对行业认知度不高，造成新招聘人员未工作满一年离职。 1.3.2离职情况分析 管理人员流失率较低、主要还是普工的流失性越来越严重。主要原因为： 1.3.2.1员工的工作量过重，造成他们必须在晚上或周末加班 1.3.2.2没有深入基层了解员工心理动态 1.3.2.3与员工沟通较少 1.3.2.4员工工作单一，积极性不能调动 1.3.2.5公司晋升机会比较少，有能力的员工没有晋升机会 1.3.2.6缺乏团队精神，形成恶性竞争势力 1.420XX年人力资源管理职能现状分析 1.4.120XX年初制定的人力资源规划没有落实到位，各项预期的工作目标没有实现。 1.4.2招聘工作随意性很大，各职能部门人员需求无计划。 1.4.3培训工作与预先设定的目标有一定的差距。 220XX年度人力资源部工作改善方案 公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着春风铸造的发展方向。鉴于此，人力资源部在2016年1月份首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。