非人力资源包经理的绩效管理.pptVIP

什么是绩效管理 1.绩效计划内容框架 绩效执行中的三个工具 沟通 激励 辅导 团队绩效 结束语 谢 谢！ Email：hczzgs@ Tel ： 010 汇聚人才　融合智慧　共创双赢　　　　 　　　北京汇才众智咨询服务公司 汇聚人才　融合智慧　共创双赢　　　　 　　　北京汇才众智咨询服务公司 北京汇才众智咨询服务有限公司 二00七年一月 非人力资源经理绩效管理 1、切实改变领导人员对绩效管理的传统认识，使之对绩效管理有一个全新的认知和完善的理解。 2、使公司管理人员学会一套科学的绩效管理方法，进而保证绩效管理方案的有效执行。 学会制定合理的绩效计划的方法（指标分析、指标分解、指标沟通） 掌握绩效执行中的三种工具（沟通、激励、辅导） 掌握绩效评估的步骤和方法 学会制定绩效持续改进的方案 3、使领导人员明确如何通过沟通和激励两大核心手段去推进企业绩效管理的执行力度 我们的目标 导论 绩效管理的基础理论 绩效管理持续提升 P E A K 绩效 计划 绩效 执行 绩效 评估 绩效 改进 Plan Execute Appraise Improve 1 2 3 4 绩效管理培训课程框架 沟通 沟通 绩效管理是一个过程：它帮助公司全体员工确立对于应该实现什么目标以及如何实现他们形成共识。 绩效管理是一套体系：它有效地管理员工，使其个人的业绩和职业发展目标与企业的目标有机地结合。 绩效管理是战略实施的重要组成部分，是经营管理工具 管理绩效并对绩效进行判断是管理人员的职责 绩效应均衡衡量：定量化和定性化指标同样重要 是一个管理过程，而不仅仅是绩效考核 是构建和强化企业文化的工具 是提升管理的有效手段 核心理念 什么是绩效计划　 指标分析 指标分解 绩效计划中的沟通 什么是绩效计划 绩效计划的产物是业绩合同 绩效计划是制定业绩合同的过程 指标及指标值 指标权重 考核周期 一个参与的过程 一个沟通的过程 一个辅导的过程 业绩合同 数据来源 奖励机制 责任归属 绩效计划：上级和下级共同沟通，对工作目标和标准及其相关要素达成一致意见，形成业绩合同的过程。 静态： 动态： 绩效计划制定的六大原则 1）重点突出原则 2）可行性原则 3）充分沟通原则 4）职位特色原则 5）激励原则 6）考核频次合理性原则 2 “绩效执行”内容框架图 辅导不仅仅意味着一系列正式的评估，但更为关键的是保持“接触”，也就是根据不断变化的环境调整工作的先后顺序，并提供必要的帮助 辅导涉及到经理人员与其直接下属就绩效事宜进行不断的沟通 辅导可以是正式的或非正式的 根据目标计划跟踪绩效表现，并提供反馈和意见辅导，同时在必要的时候调整目标 有助于培养出有能力的，能够不断得到激励来完成所期望业绩的员工 应该是连续的，有重点的，激励性的，参与性的和有时间规划的 正式的绩效辅导，可以为主管和员工提供以下的机会： ? 重新回顾双方对既定的行动计划的重视。 ? 通过褒奖进步，增强达标的动力。 ? 修正绩效目标和计划。 ? 确定达到预定目标所需的新行动或计划。 对下属辅导是绩效管理的重要一环 绩效出现偏差时的辅导流程图 绩效现状 绩效目标 提高绩效的机会 产生压力和紧张状态 承诺改进 提供支持 陈述目标 行动计划 提供改进动力 来自员工：改进哪些、如何改进 来自主管：如何改进以及资源支撑 双方认可 具体明确 可衡量 有时间界限 兼顾可行性和挑战性 双方认可 确定里程碑 确认资源 列举克服困难的步骤 3 “绩效评估”内容框架图 对员工个人绩效的考核 绩效信息收集 员工绩效考核 绩效反馈面谈 对绩效管理体系的评估 1、反馈面谈前让员工先对个人绩效自我评价 员工自我评价结合主管人员评价，会使评估结果更公平 3、鼓励员工积极参与，做到双向沟通 讲述-推销法：让员工自我评价，并讲述做出这种评价的理由 讲述-倾听法：告诉员工已做的评价，让他们谈谈对这些评价的看法 解决问题法：双方讨论绩效中存在的问题 2、通过赞扬肯定员工成绩，尽量少批评 通过赞扬激发员工的积极性 批评时要有技巧，否则会让员工产生抵触心理 4、重点在于解决问题，制定具体的改进目标，确定进度日期 与员工共同分析不良绩效的原因，制定解决办法 目标和时间的制定能激发员工动力和责任心 绩效反馈面谈中的注意事项 FOSS原则 Fact ：具体事实 Opinion：倾听意见 Suggestion：提出建议 Support：给予支持 4. “绩效改进”内容框架图 个体 层次 1、个人绩效改进 能力 基本素质 知识 经验 技能 态度 其它客观原因 2、体系的绩效改进 绩