不同战略下人力源管理理论及其作用.docVIP

不同战略下人力资源管理理论及其作用 　　 　　1 引言 　　 　　虽然我们经常进行各种战略人力资源管理的实证研究或提出政策建议，但是如果我们缺乏一个正确揭示各种变量之间关系的理论基础，各种实证研究和政策建议往往会失败。[1]在战略人力资源管理领域中存在着有争议的问题，如最佳实践与匹配（best practice versus fit）、[2]水平匹配性和垂直匹配性（horizontal fit versus vertical fit）、[3]匹配性与灵活性（fitversus flexibility）、[4]人力资源管理系统的控制职能与创造职能（control-exerting versus creativity-enhancing as-pects）、[5]普适性与权变性（universalistic versus contingen-cy approach）等，[6]其中关于战略人力资源管理理论基础的争论尤为关键。[7-9]80年代中后期的战略人力资源管理研究主要从控制论和行为主义视角入手。 　　 　　随着以资源为基础的企业观在人力资源管理研究中的渗透，该观点已成为战略人力资源管理的主要理论基础。蔡仁锡从战略管理理论的范式出发，认为战略人力资源管理理论存在两种主要的范式，即环境基础的战略人力资源管理理论和资源基础的战略人力资源管理理论。[10]环境基础的战略人力资源管理建立在产业经济学的结构-行为-绩效（structure-con-duct-performance,SCP）研究范式之上，以外部环境分析和企业人力资源战略之间的匹配关系为核心，对人力资源环境、人力资源战略和企业战略的关系、人力资源战略的绩效等方面进行了研究，但并没有对战略人力资源管理的一些基本问题进行深入的探讨，[11]如为什么人力资源能够成为企业的战略性资源、人力资源作为企业核心资源如何影响企业战略的制定、组织通过战略人力资源管理创造价值的过程和机制是什么。以资源为基础的企业观的产生导致了战略人力资源管理研究方向的变革，从资源角度出发研究战略人力资源管理能够很好地回答以上问题。[12,13]以人力资源与企业竞争优势的形成为核心的战略人力资源管理范式称为资源基础的战略人力资源管理范式，本文建立在以资源为基础的企业观范式上，通过对两种战略范式下的战略人力资源管理理论的对比，更深入地了解建立在资源企业观基础上的战略人力资源管理理论。 　　 　　2 战略人力资源管理理论的两种范式 　　 　　环境基础的战略人力资源管理理论范式 　　 　　按照经典的战略管理研究框架，企业战略是企业适应外部环境的机会和威胁、利用组织内部的优势和劣势的产物。[14]20世纪80年代，波特竞争战略和竞争优势理论侧重于强调对企业外部五种竞争力量的分析，找到企业在市场竞争中的战略位置，从而获取竞争优势。为了支持企业总体战略，早期的战略人力资源管理理论注重研究外部环境对人力资源战略的影响、人力资源战略与企业战略的关系以及不同企业战略下不同的人力资源战略。[15]在此范式下的战略人力资源管理研究主要包括两个方面，一方面侧重于内容，即战略的类型和特性，以及它们之间的相互联系；另一方面侧重于过程，即人力资源战略的形成、确认、分析和决策的机制与过程。[16]例如，Miles和Snow在战略、过程和行为的分析框架下，将企业战略分为防御者战略、探索者战略和分析者战略。[17]相应地，人力资源战略可以划分为制造型（building）、购买型（ acquring）和分配型（ allocating）。 　　 　　Schuler综合很多人的研究，发展了一套完整的关于不同的企业战略和人力资源管理战略之间匹配、人力资源管理系统内部匹配的模型。[3]Wright将这种基于不同环境下选择不同的企业战略类型、进而需要不同的人力资源战略匹配的研究范式归结为战略人力资源管理研究的“两个匹配性”,即人力资源战略与组织内外部环境相互匹配的垂直匹配性，人力资源政策之间以及各人力资源子系统之间相互匹配的水平匹配性。[9]在稳定的环境中，企业在某一时点上达到人力资源战略系统的匹配，意味着企业将在一段时间内能够维持这种匹配。但在一个动态变化的环境中，企业还需要具有“认识公司资产结构，并且不断适应外部和内部变化的动态能力”.[18]在此基础上，Wright和Snell认为在动态环境中，战略人力资源管理的核心不仅仅是匹配性，还应该使企业的人力资源管理系统具有一定的柔性。[4]Gratton和Truss将人力资源战略分为水平整合、垂直整合和行动三个纬度，前两个纬度主要侧重于静态，而行动纬度则侧重于变化。[19]总之，在环境基础范式下的战略人力资源管理理论都是从分析外部环境入手研究人力资源战略的形成与执行过程。[20] 　　 　　资源基础的战略人力资