人力一级招聘和配置20170422.pptVIP

1、员工流失率 2、员工留存率 员工流失率 ＝ 某时期内某一群体流出的员工总数 同期的期初员工总数 100％ 员工总流动率 ＝ 某时期内在某一群体在职员工数 同期的期初员工总数 100％ 技巧：员工存留率＝ 1 员工流失率 第三单元 员工流动率的计算与分析 能力要求 二、员工留存率与流失率 P206 某一群体 从员工角度，对以下5个常见的变量进行测量和分析 1.员工工作满意度 2.员工对其在企业内未来发展的预期和评价 3.员工对企业外其他工作机会的预期与评价 4.员工非工作价值和非工作角色的偏好及对工作行为的影响 5.员工流动行为的倾向 第三单元 员工流动率的计算与分析 能力要求 三、员工变动率主要变量的测量分析 P206 ①对自愿流出者的访谈及跟踪调查 ②群体批次分析法 ③成本收益分析法 ④员工流动后果分析 第三单元 员工流动率的计算与分析 能力要求 四、员工流动率的其他分析方法 P209 祝大家工作顺利！ 讲师联系方式 E—mail: wenzanhua@163.com 博客： 能力要求 二、基于胜任特征的人才甄选流程设计P172 最根本任务是岗位的胜任特征模型 获取候选人（招募环节） 应聘申请表（基于胜任特征） 行为面试技术（基于胜任特征） 背景审核（基于胜任特征） 其他辅助或强化甄选手段 录用 能位匹配技术（基于胜任特征） 能力要求 三、基于胜任特征的应聘申请表设计与审核P173 一）应聘申请表的设计示范 要求候选人提供实际工作经历和体验，展示能力达到岗位胜任特征模型 表格明确、具体、准确、简洁 将某些重要的胜任特征指标放到申请表中进行测评 二）基于胜任特征应聘申请表的审核 1.确定审核标准 2.选择审核方法（立即排除法、轮流比较法） 三）立即排除法执行过程 将答案分3个等级 能力要求 四、行为面试流程设计的5步骤P177最为关键的核心环节 一）全面分析岗位信息 二）选定必测胜任特征 三）设计行为面试体系 四）评估设计出的体系 1、根据行为面试设计的一般原则对整个设计流程进行审核 2、从行为面试体系的设计流程来评估 3、模拟性面试、小规模的人才招聘 五）行为面试流程实施 能力要求 五、基于胜任特征背景审查 P180 一般调查（工作时间、岗位、薪金、学历……） 基于胜任特征背景审查 （特长、缺点、优势、能力……） 基于胜任特征背景审查把握3关键 1.调查渠道尽量多样化 2.注意询问技巧和方式 3.必须具有针对性 第三节 企业招聘规划与人才选拔 第三单元 企业人才的录用决策、反馈与评估 知识要求 企业人才的录用、反馈与评估的含义 能力要求 一、人才录用决策的程序 二、人才招聘结果反馈与评估 知识要求 企业人才的录用、反馈与评估的含义（P181-182） 企业人才招聘作为人类资源管理起点 企业人才招聘可分招聘准备、招聘实施和招聘评估 人才录用：企业依据人才甄选的结果，按照人才录用的标准进行比较分析，作出人才录用的决策，办理入职手续等项活动的过程。 结果反馈：指企业将人才录用的最终结果向相关 应聘人员进行必要解释说明的活动过程。 招聘评估：指企业招聘全部活动过程中各工作环节 使用的各种方法工具，以及对招聘的成本、质量和效 果等进行的系统评定和估价。 第三节 企业招聘规划与人才选拔 第三单元 企业人才的录用决策、反馈和评估 能力要求 一、人才录用决策程序（P182-187） 一）补充完善人才录用标准 二）整合甄选流程获得的数据 三）采用量化分析法进行决策 1.综合加权法 2.立即排除法 3.能位匹配法（P185-187） 第三节 企业招聘规划与人才选拔 第三单元 企业人才的录用决策、反馈和评估 能力要求 二、人才招聘结果反馈和评估（P187-188） 一）人才招聘结果的反馈 做出录用决策（就薪资问题沟通） 没有通过录用决策通知7注意 二）人才招聘活动的评估 10方面了解 第三节 企业招聘规划与人才选拔 第三单元 企业人才的录用决策、反馈和评估 2、某建筑材料公司为其核心岗位构建了胜任特征模型，并计划将胜任特征模型运用到人员招聘、培训开发和绩效考核等方面。 根据上述情境，请回答以下问题 （1）运用胜任特征模型进行招聘有哪些优势？（6分） （2）基于胜任特征的人员招聘甄选主要包括哪些步骤？（10分） （3）对岗位胜任特征指标进行考核时，通常采用什么考评方法？为什么？（6分） P166：每项1分，最高6分 ①基于胜任特征的招募与甄选流程是结果导向的，有利于将目光聚集在那些优秀的绩效表现者所带来的工作成果或绩效产出上。 ②基于胜任特征的招募能够吸引那些具备了很难或无法通过培训与开发获取的个体特征