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企业人力资源新衡量视角——员工可雇佣性 [摘 要] 对于 企业 雇员的可雇用性始于20世纪初期，在西方已经有了近一百年的 研究 。而我国在这方面的研究却一直停留于最初阶段。随着 社会 和 经济 的 发展 ，现在市场竞争日益激烈，在这样的社会环境下社会、政府、企业、个人都发生着显著的改变。针对这样的变化可雇佣性的研究也有了长足的发展，并且在国内也受到了重视。本文从可雇佣性的含义入手， 总结 了西方已有的 文献 ， 分析 了可雇佣性的衡量和实践成果，为读者展示了可雇佣性的发展热点 问题 。 　　[关键词] 可雇佣性 可雇佣性技能 衡量维度 　　在知识经济社会，发达的经济依靠知识的驱动，有效的高级人才在市场中的流动和雇佣成为了企业和国家繁荣的前提。可雇佣性（employability）的研究始于20世纪初，100多年以来，西方发达国家不断深入对可雇佣性的研究，也同时对企业人力资源管理 理论 和实践的发展起到了重要的引导作用。在近一个世纪的研究中，国内外学者对可雇佣性做了比较系统的研究，主要集中于可雇佣性的含义、可雇佣性与可雇佣性技能,以及一些实证方面的研究。 　　一、可雇佣性的含义 　　可雇佣性和可雇佣性技能研究起源于20世纪60年代。可雇佣能力首次出现于20世纪初期的英国，Beveridge最先于1909年引入可雇佣性这个概念。这个概念最初的定义是指具有工作的能力，主要指体力方面。在20世纪50年代～60年代，可雇佣性被堪称是个人受到雇佣的潜能。　 　　从20世纪70年代起，专家和学者关注个人的专业知识和技能（Tseng，1972，Mangum，1976，Hoyt，1978）这里的技能不仅包括基本的职业技能还包括自身已掌握的知识(Tseng, 1972)，职位知识(Mangum, 1976)，以及就业知识(Orr, 1973)。20世纪80年代后，可雇佣性涉及了个人的劳动力市场潜力，它包含知识、技能和潜力（Channer，1988），逐渐对各阶层的劳动者职业生涯产生 影响 (Bhearmann and Spill, 1988;Charner, 1988)。 　　20世纪90年代，可雇佣性研究聚焦个人在劳动力市场的潜力、技能和影响职业生涯和应变的能力（Levy et al，1992，Outin，1990，Hyatt，1995）。有学者对可雇佣性定义做了分类，指出“可雇佣性的核心定义是可雇佣性包含所有的个人在劳动力市场的多种岗位上成功的能力”，此定义关注的是个人的能力。对于个人来说，可雇佣性取决于其知识、技能和态度等资本的存量及其运用和部署这些资本的 方法 、对潜在雇主展示资本的能力，以及个人运作的空间。英国学者(HillagePollardf1998)阐述“可雇用性指的是获得最初就业、维持就业和必要时获取新的就业所需要的能力。” Knight论述“可雇用性是促使个人更可能获得就业和成功地选择职业的一系列成就、理解力和个人属性。”Little论述“可雇用性是个人特性、各种技能和学科理解的有机结合。”MelBlakee定义可雇佣性是一种多纬度特别主动适应能力的工作形式，它使得雇员能识别和了解职业机会。我们认为HillagePollard定义强调了可雇佣性是动态的概念，对个人来说，其可雇佣性涵盖获取就业岗位、维持就业岗位、重新选择和获取新的岗位这一动态过程的能力，而KnightLittle定义可雇用性侧重个人特性、技能和学科理解，MelBalkee定义强调了以人为中心的因素，如职业身份、人的适应能力和社会和人力资本。他们都忽视了可雇用性主要是由劳动力市场而不是个人的能力决定的。　 　　由上可以看出国外的学者和机构只是把可雇佣性和个人工作能力相联系，也可看做是将可雇佣性和可雇用性技能相联系，同时也将其和个人适应能力，以及劳动力市场的情况相联系，最终达到满足市场、企业和雇主的需要。因此我们可以看出可雇佣性和可雇用性技能是紧密相关但又区分的。 　　二、可雇佣性技能 　　许多学者或者组织都对可雇佣性技能做了比较深入的描述。最具有代表性的是美国一个叫SCANS(Secretary’s Commission onAchieving Necessary Skills)的组织做出的。其认为可雇佣性技能包括五大类胜任能力，即资源(时间、金钱和物资与设施)，人际(作为团队成员、教导他人新的技能、服务顾客、领导、协商、与多样化员工一起工作)，信息(获取和评估信息、组织和维持信息、阐述和沟通信息、运用 计算 机处理信息)，系统(理解系统、监督和纠正绩效系统、改进或设计系统)和技能(JR择技能、 应用 技能)。而最能代表国际性观点的应该是美国培训与开发学会的观点(ASTD，American Society of Training and Deve