2017年中级经济师人力资源专业个人听课笔记掌握必过.doc

中级经济师人力资源专业个人听课笔记 说明：本笔记根据网校老师课件，结合新版教材编制，手工录入，非常辛苦，摘录的都是重要考点，掌握的话，基本可以通过考试。 一句话，打印好后，就开始背诵。 （1 章） 1、动机 3 个要素：决定人行为的方向、努力地水平、坚持的水平 2、动机分类：1．内源性动机--行为本身；（避免惩罚、寻求挑战性工作、多做贡献的机会、实现个人潜力的机会） 2．外源性动机--行为结果（报酬：工资、奖金、表扬、社会地位） 3、激励的类型：激励内容：物质和精神 ；激励作用：正向和负向；激励对象：他人和自我。 4、激励理论 7 个：需求层次理论、双因素理论、ERG 理论、三重需要理论、公平理论、期望理论、强化理论； 5、需要层次（马斯洛）：5 个生理需要、安全需要、 归属和爱的需要：包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，例如获得友好和谐的同事。 尊重的需要：内在尊重（自尊心、自主权、成就感等）、外在尊重（地位、认同、受重视等） 自我实现需要：包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要 未满足的需要是行为的主要激励源；②当地层次满足后，才会追求高层次的需要；③前三个层次是基本需求，满足靠外部条件，后两个是高级需求，满足靠内在因素；④组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的 6、双因素理论（赫茨伯格）/激励—保健因素理论：①激励因素：指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升； ②保健因素：指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资。管理上应用：工作丰富化 7、ERG 理论（奥尔德佛）：1．生存需要=全部生理需要+部分安全需要；2．关系需要=部分安全需要+全部归属和爱的需要+部分尊严需要；3．成长需要=部分尊严需要+全部自我实现需要 “挫折-退化”观点，即高层次需要不能得到满足，对满足低层次需要的欲望就会加强。 8、三重需要理论（麦克里兰）：成就需要、权力需要和亲和需要（成亲权力） 成就需要特点: ①选择适度风险②有较强的责任感③喜欢能够得到及时的反馈 9、公平理论（亚·当斯）：将自己的产出与投入的比率与他人的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。 恢复公平的方法 5 个：①改变自己的投入或产出。②改变对照者的投入或产出。③改变对投入或产出的知觉。 ④改变参照对象。⑤辞职 10、期望理论（弗罗姆）：效价×期望×工具=动机 ①效价:指个体对所获报酬的偏好强度 ②期望:指员工对工作努力能够完成任务的信念强度③工具:指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念 11、强化理论：并不考虑人的内在心态，而注重行为和结果。 12.目标管理四要素：聚餐返现（具参反限：目标具体，参与决策，绩效反馈，限期完成）自上而下或自下而上的过程 13.参与管理推行条件：“有时间有能力、给利益给地位，就有文化” （行动前有充足的的时间参与、具有参与能力、参与的问题与本身利益有关、不使员工、领导的地位受到威胁、组织文化支持。） 注：质量监督小组，与双因素和 ERG 理论有关，提供内在奖赏； 14.期坎伦计划：劳资合作、节约劳动支出，集体奖励 15、绩效薪金制方式：计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红（西方主管） 种类：绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。同期望理论的关系密切，公平、量化的绩效评估体系，减少管理者的工作量。 （2 章） 1、领导基本特点：影响力、指挥激励别人的能力。影响力来自于组织任命 2、6 大领导理论：吉伯-特质，伯恩斯-交易与改变，罗伯特豪斯-魅力，罗伯特豪-斯路径-目标，费德勒-权变理论， 领导-成员交换理论 3.吉伯特质理论：自身聪明，所以外调（自信、身体健康、聪明而不过分聪明、外向有支配欲，良好的调适能力。） 不足：忽视下属需要/忽视情境因素/没指明各种特质重要性/没有区分原因和结果 4.伯恩斯交易型领导和改变型领导 交易型：强调工作（一致性奖励、差错管理积极、差错管理消极、放任）；改变型：领导风格影响员工和团队绩效 （魅力、激励、智慧型刺激、个性化关怀）； 5.罗伯特豪斯魅力型领导：自信且信任下属、对下属有高度的期望、有理想化的愿景、个性化风格； 观点：对领导忠诚和信心，是追随者高于期望，魅力本身是一个归因现象，追随者显示出更高水平的自我意识和自我管理时，魅力型领导者的效果会得到强化。 6.罗伯特豪斯路径—目标理论：四种领导风格（指导型——学徒，外控；支持型——本科生，结构化；参与型——骨 干、有经验，内控；成就取向式——设挑战性目标，鼓励下属） 内控型—参与型，外控型—指导式，工作结构化—支持型 两个权变因素：1）下属控制范围之内：工作结构、工作团队、正式权力系统； 2）下属的个人特征：经验、能力、内外控； 7.费德勒权变理论：“最不喜欢的工作伙伴”，领