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东北地区中小型民用机场人才流失问题的浅析 [摘要] 人才是企业持续发展的源动力，加强人力资源管理是提升企业核心竞争优势的保证。本文针对东北地区中小型民用机场特点,分析当前东北地区民用机场人才流失的主要成因，并提出加强中小型国有民用机场的人才流失管理的对策。 　　[关键词] 民用机场 人才流失 以人为本 　　近几年来,中国民用航空市场竞争日趋激烈，东北地区中小型民用机场人才“孔雀东南飞”的问题越发严重，尤其一些偏远地区的机场，几乎使安全生产难以为继。以东北小型民用机场A为例，该机场1993年建成,隶属当地政府的事业单位,至2005年底,一直处于亏损状态,靠当地政府财政补贴得以维持。该企业每年都有关键性业务精英人才流出，据调查，80%流失人才是因工资待遇低、没有公平用人机制、冗员现象严重、管理模式粗放造成的。企业根本没有认识到大量的企业人力资本正在流失。 　　一、东北地区中小型民航机场人力资源管理的误区 　　1.缺乏人本管理理念。东北地区的A机场在企业的运营过程中,不存在“人力资源管理、人力资本管理、以人为本”的概念，人力资源管理还停留在人事管理的层面上，强调个人要服从分配,否定了个人的需求和个性。把人看成是一种成本的投资。人事管理只是对人才的简单的管进、管出，没有充分开发人的潜能。在战略的角度上讲,企业人力资源管理缺乏全局性、长远性；在管理的形式上是静态的管理；在管理的方式上是传统的、僵化的；在管理的技术上缺乏科学性和艺术性；在管理的手段上陈旧落伍；在管理体制上仅仅是被动的事后管理。 　　2.缺乏有效的公平竞争机制。在日常工作中以人际关系为前提,而不是以工作需要和企业利益为出发点。在绩效考核、人员提拔、职称评定、工作变动上经常出现缺乏客观性、中心化倾向、晕圈错位及个人偏见。“干好干坏一个样,干与不干一个样”，冗员现象严重挫伤一些优秀人才的进取心。在企业中出现派系现象,“军转干部派”和“学院派”,到2004年止,A机场的一正三副的老总中全是军转干部，近15名科级以上干部仅有2人是学院毕业生。这是个不正常的现象，外行管内行的现象严重的阻碍了企业的发展。缺乏公平的竞争机会成为人才流失的一大主要原因。 　　3.缺乏有效的薪酬管理体系。在东北地区该行业相对于华北及东南沿海地区的同行业的薪酬福利相对比较低。根据马斯洛需要层次理论进行分析，企业的工资只能满足生存和安全的需要，不能满足高层次的精神需求。想留的人留不住，不想留的人往往人满为患。在企业中普遍存在的现象是干多干少一个样，能者多劳不多得。酬劳严重不对等扼杀了企业人才的创新精神和工作的积极性。这种企业本身内部的排斥加上外部的吸引力，增大了人才流失的合力。 　　4.企业的不良现象给人才的心理因素带来负面影响。人才的归属感和受到尊重的要求没有得到满足。当他们没有被组织承认和完全接收时，他们的工作失去热情，得过且过，工作态度每况日下，对不合理现象心存不满。最重要的表现，在正式组织与非正式组织中流露出自己的不满情绪，虽然像往常一样工作，但注意力集中在抱怨上，对领导不信任，人才对管理者丧失信心，抵触情绪、逆反心理严重，利用各种机会批评现有制度的不合理，与管理者公开产生冲突。对企业的发展失去信心，在心理上与企业和领导产生距离，因此加速了人才离职的进程。 　　5.考核体系不够健全。表现在考核指标的设定与评价标准的确立不够科学、合理，考核流程不当，绩效考核没有和员工的绩效相结合。在民用航空企业中常将考核结果做多方面用途，通常一次考核事件的曝光频率越高，主管所承受的压力也愈大，困扰也愈多。主管基于这些顾虑，不愿真正实施考核。造成有的绩效考核走过场，流于形式，先进成了“轮流坐庄”，以至于最后形成主管不想考，员工不愿被考，人力资源管理人员也没兴趣组织考的局面。 　　二、存在误区的原因剖析 　　东北地区中小型民用机场的人力资源管理存在的问题，既有其成长的历史原因，也有其现实的原因。主要是： 　　1.“出生”于计划经济的老牌国有企业，其组织设置和人员安排机制导致企业内冗员众多，是企业效率低下的重要原因之一。计划经济时代的企业是“老大”企业，各种人员都千方百计想尽办法找关系挤入这个“老大”。随着人员的不断增多，劳动生产率也不断降低，人浮于事成为企业的普遍现象。所以，“冗员”已成为制约民航企业组织动作，影响企业生产和发展的最大障碍。 　　2.东北地区中小型民用机场员工的工资、奖金、福利等制度，依然绝大部分沿袭着计划经济的制度。职工收入与绩效的挂钩，仍然处在一种“低收入差异率”的干多干少一个样、技术好坏一个样的“准大锅饭”状态。这种激励手段无力，加上用人机制不活，是严重挫伤企业职工的工作积极性和创造热情的重要原因。 　　3.东北地区中小型民用机场在经营过程中，由于在经营理念上不能适应市场经济及