某医院绩效考核方案细则（附科室主任任期目标责任书）.doc

某医院绩效考核方案细则（参考版） 一、考核目标： 为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利 益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和 谐发展。 考核机构及职责分工： （一） 考核小组： 组长： 副组长： 办公室： 成员：院办、医务科、护理部、院办、财务科、总务科及各临床 医技科室主任、护士长。 （二） 职责: 行政执行：由院长牵头，会同副院长、办公室等部门科室考核， 由办公室组织； 医疗质量：主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核; 财务指标：由业务院长会同医务科、护理部、财务部考核，由财 务部组织； 科室管理：主要市业务院长、医务科、护理部、院办考核，由医 务科组织； 患者满意度：主要由医务科、护理部、院办考核，由院办组织。 继续教育：主要由院办、医务科、护理部等部门科室考核，由医 务科组织。 三、 考核依据： 国家政府相关法规;医院各项管理制度和会议精神;各部门岗位 职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。 四、 业绩指标考核与奖励： 以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚. （一）、临床科室： 工作数量（即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门 诊医师完成的日诊人次数、收入院人数），门诊和住院业务收入等内 容。2013年业务收入总体冃标万元，分解到各临床科室年度和季度 目标，并按之实行考核和奖惩： 按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收 入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超 额收入按5%（超额比例〈5%）、6%（5%=超额比例〈10%）、7%（超额比 例=10%）奖励给科室。急诊科不适用第一条， 1、以门诊量和收入院人次为目标：全年年门诊量目标人次，全年 收住院目标人次，保持门住比超过3.8%。超出门诊量季度奖按4. 5 元/人次奖励，年度奖按7. 5元/人次奖励，超出收住院人次季度奖按 110元/人次，年终奖按185元/人次奖励。门住比如果不达标季度按 差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚奖励金额到 零为止。 2、科室奖励分配原则：A、单人科室全额奖励给个人，出勤不满 按出勤比例发放;B、大科室：科主任30%,护士长10%,其他60%由 科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任 和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科 室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职 务而确定的分配基数。 3、各科室年度目标：妇产科万元，外科万元，内科万元，儿科万元, 康复科万元，皮肤科万元，肝病科万元，泌尿男性科万元，急诊科门 诊量人次，收住院人次。 4、各科室季度目标： 说明： A）门诊收入以门诊收费室实收金额计算； B） 住院收入以月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月 25日未结算的费用不计入当月收入； C） 结算单以当月25日前到帐的金额计算。 （二）、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人 均分配额的0. 8o此类部门人员绩效工资二临床科室人均分配额0. 8* 个人系数+质量考核结果。 五、质量指标考核： 质量考核总配分100分。当绩效考核结果100分时，绩效工资二财务 指标*个人系数；当绩效考核结果大于或小于100分时，则会影响绩效 工资分配，则绩效工资二财务指标*个人系数+质量考核结果。 即1分二10元（或对应业绩所得100%,每扣1分即扣罚1%）;仅有 奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。 当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再 涉及其他项。 （一）行政执行：配分：100分 1、坚决服从上级指示，服从领导安排，忠于职守。配分25分， 2、 遵守医院各项制度，遵循各项管理流程。配分25分，否则扣 25分; 3、 遵守行政纪律，按时上传下达，令行禁止。配分25分，否则 扣25分； 4、 及时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分，否则扣 25分。 5、 对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与奖励。 医疗质量：基本配分：100分 按医院现有的医疗质量考核方案(细分科室)执行！ 在医疗质量方面岀现严重问题的，将根据客观事实和情节，除扣 分外还可追究其它责任。 、科室管理：配分:100分 工作计划：每月每周有计划，有任务分解，有评议有总结。 如无书面记录者每次扣10分； 登记制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否则每次扣10分; 会议活动：遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可查。 安全管理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能熟 练操作。否则每次扣10分。 团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。否 则扣20分。 卫生秩序：整齐清洁，规范有序。否则扣10分 劳动纪律：遵